Відповідно до статті Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Читайте також: Як подбати про безпечну працю під час воєнного стану
Таким чином, заробітна плата (оклад (тарифна ставка), премії, надбавки, доплати, умови встановлення і виплати) є істотною умовою трудового договору.
Стаття 9-1 КЗпП забороняє примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Згідно зі статтею 97 КЗпП, статтею 15 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108), форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Читайте також: В Україні почали діяти вимоги до встановлення на роботі знаків безпеки та здоров’я
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених статтею 15 Закону № 108.
Читайте також: Робота під час повітряної тривоги: поширені запитання
Підвищення посадових окладів – заробітної плати роботодавцем може мати не лише позитивні результати для працівника. Наприклад, через підвищення він може бути позбавлений права на окремі соціальні виплати (врахування доходів для призначення житлової субсидії). Крім цього, працівник таке підвищення оплати праці може сприймати доволі суб’єктивно: він може вважати, що перегляд заробітної плати проведений несправедливо, бо іншим працівникам встановлено вищі розміри заробітної плати (економічний мобінг).
Норми статей 9-1, .21, 97 КЗпП передбачають, що рішення про зміну умов трудових договорів, навіть якщо вони стосуються підвищення розміру заробітної плати, роботодавець повинен погодити з представниками працівників. А для запровадження нових умов оплати праці має бути досягнута згода обох сторін трудового договору.
Тому про підвищення посадових окладів (зміну розміру чи структури заробітної плати) працівники повинні бути попереджені до запровадження нових умов оплати праці.
Читайте також: Відповідальність за доступність укриття під час тривоги: на кого покласти
Законодавством не встановлено вимог щодо порядку чи форми повідомлення про зміну умов трудового договору в бік їх покращення для працівника (підвищення заробітної плати). З огляду на це сторони трудового договору можуть на власний розсуд визначити строки та форму такого повідомлення про зміни умов трудового договору.
Важливо також зазначити, що на практиці в разі перерахунку розмірів посадових окладів трапляються і рахункові помилки. Своєчасне інформування працівників до запровадження нових умов оплати праці дасть змогу виявити помилки і уникнути конфліктних ситуацій.
Живий журнал «Охорона праці і пожежна безпека»
Доступний 24/7 у смартфоні, на планшеті чи комп’ютері
Для довідок: 067-317-5886 • E-mail: podpiska@mediapro.com.ua
Джерело: Управління Держпраці
