Обов’язки та відповідальність роботодавця під час карантину
В Україні карантин став причиною глобальних змін в роботі більшості компаній. Відбулося переформатування режимів роботи та навіть внесення змін до законодавства про працю в рекордні строки, що в нормальних умовах займає місяці або роки.
Не варто забувати, що додатково до загальних нових правил, яких зобов’язані дотримуватися будь-які підприємства в умовах карантину, на роботодавців покладається ще й обов’язок забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.
Для підприємств, яким прямо не заборонено продовжувати працювати під час карантину, конкретних інструкцій не так вже й багато. Саме це збентежує роботодавців, яким незрозуміло, чи мають вони відправити всіх на дистанційну роботу та закрити офіс, як попереджувати розповсюдження вірусу та чи потрібно негайно «здати» хворого працівника поліції. Звісно, це питання їх цікавить саме в розрізі можливої відповідальності.
Вперше за час карантину деякі визначені правила дій були запропоновані Законом України від 17.03.2020 р. № 530-IX, який набув чинності 17.03.2020 р.
Зокрема, вперше було зазначено, що роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику за його згодою відпустку. Практично це означає те, що в період карантину для роботи дистанційно згода працівника не потрібна, а відпустка може надаватися поза графіком (за згодою працівника та роботодавця). На жаль, законодавець так і не врегулював норми та відповідальність роботодавця в сфері охорони праці, якщо працівник працює вдома.
Додатково згаданим Законом на період карантину дозволено змінювати режим роботи підприємств, без зміни правил внутрішнього трудового розпорядку.
Пізніше також була оновлена Постанова «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11.03.2020 р. № 211 (далі — Постанова № 211), якою зокрема всім підприємствам на час дії карантину було рекомендовано забезпечити позмінну роботу працівників та/або за можливості віддалену роботу в режимі реального часу через Інтернет (п. 10).
Як бачимо, більшість норм — диспозитивні, тобто рішення приймається на розсуд роботодавця.
Разом з тим, комісіями з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій окремих міст були прийняті і інші обмежувальні рішення, які стосуються всіх роботодавців.
Наприклад, у Протоколі «Про попередження розповсюдження нової коронавірусної інфекції (COVID-19) та введення обмежувальних заходів на території міста Києва» від 16.03.2020 р. № 10 (далі — Протокол № 10) відповідної комісії КМДА зазначені такі інструкції керівникам підприємств будь-яких форм власності на території міста Києва:
- скасувати або максимально перевести в режим телефонних або відеоконференцій усі нарадчі заходи та засідання колегіальних і дорадчих органів;
- запровадити щоденний температурний скринінг працівників;
- негайно відправляти до дому на самоізоляцію усіх працівників, які мають ознаки гострих респіраторних захворювань;
- забезпечити проведення дезінфекційних заходів (вологі прибирання з використанням дезінфікуючих засобів у приміщеннях), дотримання нормативних показників температури повітря та передбачити режим провітрювання приміщень;
- забезпечити дотримання дистанції працівниками, які мають найбільший контакт із відвідувачами, на відстань як мінімум 1 метра, або встановити захисні екрани для захисту працівників;
- забезпечити необхідні умови для дотримання працівниками правил особистої гігієни (рукомийники, мило, одноразові рушники, серветки, тощо);
- максимально перевести здійснювану персоналом роботу на віддалений доступ із застосуванням електронних комунікаційних технологій та ін.
Однак ці вказівки частково декларативні (зрозуміло, що не всі можуть працювати дистанційно), а частково не узгоджені з законодавством про працю (наприклад, КЗпП не передбачає ніяких «самоізоляцій» у випадку ознак хвороби). Також вони не надають роботодавцям чіткого алгоритму дій у випадку встановленого діагнозу коронавірусної хвороби у одного з працівників.
Поряд із тим, роботодавцю слід акуратно ставитися до ставитися до виконання всіх цих правил та заборон. Адже із введенням карантину запроваджено адміністративну відповідальність за порушення карантину (стаття 44-3 КУпАП). І у випадку посадових осіб штраф за відповідне порушення може коливатися у діапазоні від 34 тис. грн до 170 тис. грн. Більше того, якщо порушення так званих «карантинних» правил призводить до поширення захворювання, чи завідомо могло спричинити поширення цих захворювань, то у такому випадку загрожує уже кримінальна відповідальність за ст. 325 ККУ. І тут акцент на тому, що відповідальність настає не лише за порушення нормативно-правових актів, а й за недотримання масиву правил, які під час карантину постійно оновлюються і не лише на загальнонаціональному рівні, а й на місцях.
Повернімося до встановленої в Протоколі № 10 вказівки негайно відправляти додому на самоізоляцію усіх працівників, які мають ознаки гострих респіраторних захворювань. Її недотримання формально підпадає під формулювання щодо недотримання «карантинних» правил, за що для керівника столичного підприємства, на нашу думку, існують ризики адміністративної або ж навіть кримінальної відповідальності.
Питання із персональними даними
Звичайно, що для того, щоб запобігти розповсюдженню захворювання, необхідно вчасно виявити фактори, які можуть до нього призвести. У випадку із поширенням COVID-19 в цьому допомагає збір інформації, а саме:
- даних про стан здоров’я працівників,
- інформації про безпосередній контакт працівників з особами, у яких підтверджено COVID-19,
- даних про перебування працівників у регіонах із високим ступенем захворюваності на COVID-19.
Така інформація належить до персональних даних, тому що прямо чи опосередковано ідентифікує певну особу. Тому для збору та обробки таких даних необхідно дотримуватися відповідних правил:
- Визначити, яка інформація дійсно необхідна компанії для того, щоб запобігти розповсюдженню захворювання.
- Встановити умови збору та обробки персональних даних (які дані компанія збирає, з якою метою, на якій правовій підставі, кому передає, а також коли видалить).
- Документувати процеси, пов’язані із персональними даними (зокрема, присвятити цьому питанню окремий розділ у внутрішніх положеннях щодо порядку дій для запобігання розповсюдженню COVID-19).
Важливо зазначити, що стосовно кожної із категорій персональних даних є свої правила щодо збору та обробки, зокрема:
- дані про «тісні контакти» із хворими на COVID-19. Достатньо запитати інформацію про наявність такого контакту, коли востаннє він відбувся, а також чи зверталися до працівника медичні фахівці із повідомленням про те, що він є «контактною особою» хворого. Збір більш широкого переліку інформації може розцінюватися як незаконний збір персональних даних.
- дані про подорожі. Під таку категорію підпадають і службові відрядження, і подорожі в особистих цілях. Тому компанії доцільно буде запитати про місце подорожі, а також дату повернення, не встановлюючи жодних інших деталей.
- дані про стан здоров’я працівників. Така категорія даних викликала найбільш жваві дискусії, зокрема в аспекті «а чи можна вимірювати температуру тіла?».
Дані про стан здоров’я належать до «чутливих» персональних даних, тому їх збір та обробка здійснюються або медичними працівниками та закладами охорони здоров’я, або на основі однозначної добровільної згоди, або у зв’язку із виконанням компанією своїх обов’язків у сфері трудових правовідносин.
Відповідно до змін у Законі України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III, нещодавно внесених Законом № 555, з метою протидії поширенню COVID-19 дозволяється обробка персональних даних без згоди особи. Зокрема даних, що стосуються стану здоров’я, місця госпіталізації або самоізоляції, ПІБ, дати народження, місця проживання, роботи (навчання). При цьому не вказано, хто саме може здійснювати таку обробку даних, а також яка правова підстава має застосовуватися замість згоди. Тож можемо презюмувати, що і компанії також можуть збирати певну інформацію про стан здоров’я працівників, щоб запобігти поширенню COVID-19, в порядку реалізації трудових правовідносин.
Як розуміємо, не всі компанії зможуть використовувати вищевказану правову підставу, так як використовують інші моделі співпраці із фахівцями, аніж трудові правовідносини. У такому випадку компаніям потрібно буде шукати інші правові підстави для обробки таких даних, якщо це дійсно необхідно, а також повідомляти про це Уповноваженого ВРУ з прав людини.
Радимо компаніям збирати лише загальні дані про погане самопочуття працівника. У випадку введення заходів із протидії розповсюдженню COVID-19 у вигляді вимірювання температури, потрібно використовувати безконтактні засоби, а також фіксувати отримані дані лише у випадку крайньої необхідності з дотриманням всіх необхідних процедур із захисту персональних даних. Компаніям не потрібно вдаватися до фіксації конкретних симптомів. Загалом радимо одразу направляти особу до медичних працівників для перевірки стану здоров’я. Також не радимо вимагати від працівників повідомити їх точний діагноз у випадку, якщо COVID-19 не було діагностовано.
Надалі розглянемо типові ситуації, які виникають на практиці.
Працівник прийшов на роботу з ознаками хвороби
Роботодавець може встановити це або побачивши загальний хворобливий стан працівника, або встановивши підвищену температуру, якщо в компанії передбачені заходи температурного скринінгу (умови проведення таких процедур зазначені вище).
Радимо компаніям не вдаватися до встановлення діагнозів своїми силами (так як це і може призвести до незаконного збору персональних даних), а також не відправляти працівника на «самоізоляцію» без оформлення підстави для відсутності згідно з КЗпП. Підстав для відсторонення роботодавцем у цьому випадку також немає, — така ситуація не зазначена у ст. 46 КЗпП. Натомість роботодавець має попросити працівника звернутись до лікаря та покинути робоче місце.
Що робити, якщо працівник відмовляється це робити? В ідеальному випадку у компанії мають бути затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку або окреме внутрішнє положення про порядок дій у подібних ситуаціях, в якому серед іншого окремо прописаний обов’язок працівників не приходити на роботу з ознаками хвороби. Якщо ПВТР або окремого положення немає, слід посилатися на ст. 139 КЗпП щодо обов’язку своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової дисципліни.
У випадку надзвичайної ситуації (працівнику дійсно зле, висока температура, запаморочення), роботодавцю краще викликати швидку допомогу і знову ж таки «перенести» вирішення питання в зону відповідальності медичного персоналу.
Як документувати та оплачувати роботу у такому випадку? Якщо лікарняний не відкрито, то залежно від ситуації можна домовитись про дистанційну роботу, оформлення відпустки (оплачуваної або неоплачуваної) тощо.
Працівник повідомляє, що він вдома на «самоізоляції»
Самоізоляція не є поняттям трудового права, тому слід пересвідчитись, яка підстава для самоізоляції у кожному конкретному випадку.
Згідно з Постановою № 211 самоізоляції потребують:
1) особи, які мали контакт з хворим на COVID-19, крім осіб, які перебували у засобах індивідуального захисту у зв’язку з виконанням службових обов’язків;
2) особи, щодо яких є підозра на інфікування;
3) особи, які хворіють на COVID-19 та не потребують госпіталізації;
4) особи, які досягли 60-річного віку, за деякими виключеннями.
Окремо в згаданій Постанові прописана і обов’язкова госпіталізація до обсерваторів (ізоляторів) — у відповідно визначених випадках.
У випадках самоізоляції за рішенням медичного працівника (органу) осіб з наведених вище пунктів 1–3 може бути оформлений листок непрацездатності. Якщо немає підтвердженої хвороби, за Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) у випадку самоізоляції під медичним наглядом може бути оформлений окремий вид «лікарняного» з виплатою 50% середнього заробітку незалежно від страхового стажу.
У останньому випадку (п. 4), на жаль, окремого листка непрацездатності Законом № 1105, на нашу думку, не передбачено. Тому з працівниками, які досягли 60-річного віку і напряму не перебувають під медичним наглядом, необхідно домовитися і оформити дистанційну роботу або один з видів відпусток.
Також Законом № 555 запроваджено листок непрацездатності для осіб, що перебувають на обсервації або у тимчасових закладах охорони здоров’я (спеціалізованих шпиталях) з оплатою відповідно до законодавства.
У такій ситуації знову постає питання про персональні дані, які отримує компанія (статус «контактних осіб», спілкування із хворими з підтвердженим діагнозом, подорожі). Тож радимо дотримуватися рекомендацій щодо обсягу та умов збору та обробки такої інформації, які викладені вище.
У колективі виявлений хворий на COVID-19
Підкреслимо, що діагноз ставиться саме медичним працівником, а не роботодавцем. Скоріш за все про такий діагноз працівника роботодавець дізнається саме від медичного працівника, який згідно з оновленими стандартами медичної допомоги має встановити тісні контакти хворої особи та здійснювати моніторинг таких контактних осіб. Ми не радимо роботодавцям самостійно поширювати новини про діагноз працівника серед колективу та вдаватися до інших радикальних кроків (надавати дані про інфіковану особу, робити публічні заяви, ізолювати весь колектив, закривати підприємство та ін.), — відповідне рішення та інструкції повинні бути отримані саме від медичних працівників.
Підсумовуючи, зазначимо, що наразі на роботодавців покладено деякі додаткові обов’язки щодо створення безпечних для здоров’я умов праці, частина з яких носить рекомендаційний характер. Водночас роботодавцям потрібно дуже обережно лавірувати між небезпекою адміністративних та кримінальних санкцій за порушення «карантинних» правил та дотриманням законодавства про працю, — адже кардинальних змін до КЗпП у зв’язку з пандемією внесено не було. Додатково, вживаючи заходи, направлені на протидію COVID-19, компаніям потрібно все ж поважати право на приватність своїх працівників, тому приділяти увагу порядку збору та обробки персональних даних.
Джерело: ЛІГА:ЗАКОН
