15 важливих питань роботодавців: відповідає Навчальний центр Держпраці

Відповідно до пункту 2 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26 квітня 2017р. №295:

Державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці:
Держпраці та її територіальних органів;
виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин) (далі – виконавчі органи рад).
Пункт 3. Інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів, виконавчих органів рад , посадовими обов’язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю
Контрольні повноваження інспектора праці підтверджується службовим посвідченням встановленої Мінсоцполітики форми, що видається Держпраці.
Держпраці веде реєстр посвідчень інспекторів праці.

Відповідно до пункту 2 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою КМУ від 17 липня 2013р №509.

Штрафи можуть бути накладені на підставі:
-рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації;
-акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об’єднаної територіальної громади.
-акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
Разом з тим, відповідно до ч.5 ст.265 КЗпП України,штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, зазначеним у частині четвертій цієї статті, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.
Не передбачено  ст.265 КЗпП України, що штрафи можуть бути накладені на підставі акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
З огляду на викладене, питання щодо можливості накладення штрафів за порушення законодавства про працю відповідно до ст.265 КЗпП України  на підставі акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю, без складання акту інспекційного відвідування Держпраці, потребує додаткового роз’яснення Мінсоцполітики або Держпраці України.

Відповідно до пп.27-29 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю:

27. У разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об’єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.
28. У разі виконання припису в установлений у ньому строк заходи до притягнення об’єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності не вживаються.
29. Заходи до притягнення об’єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

З огляду на викладені норми, заходи щодо притягнення об’єкта відвідування до відповідальності відповідно до ст.265 КЗпП України за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Разом з тим, у разі усунення суб’єктом господарювання порушень законодавства про працю самостійно до дати початку інспекційного відвідування, штрафні санкцій передбачені ст.265 КЗпП України не можуть бути застосовані.

Відповідно до пункту 2 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, рішення щодо накладення штрафу приймається  Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі – уповноважені посадові особи).

Згідно з пунктом 9 Порядку №295 під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред’явити об’єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі своє службове посвідчення.

Не передбачено Порядком 295 обов’язку інспектора праці пред’являти об’єкту відвідування будь-яких інших документів.

Відповідно до пункту 16 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, у разі створення об’єктом відвідування перешкод у діяльності інспектора праці (відмова у допуску до проведення відвідування (ненадання інформації, необхідної для проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування; перешкода в реалізації інших прав, передбачених пунктом 11 цього Порядку), відсутності об’єкта відвідування або уповноваженої ним особи за місцезнаходженням (адресою, зазначеною в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців та громадських формувань, інших документах, що стали підставою для проведення відвідування), відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, складається акт про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування із зазначенням відповідних причин, який за можливості підписується керівником об’єкта відвідування або іншою уповноваженою особою.

Пункт 17. Копія акта, зазначеного у пункті 16 цього Порядку, надсилається органам, яким підпорядкований об’єкт відвідування (за наявності), для вжиття заходів з усунення перешкод і забезпечення присутності об’єкта відвідування за своїм місцезнаходженням.

Присутність працівників поліції не є обов’язковою під час складання акта  про неможливість проведення інспекційного відвідування. Разом з тим, присутність працівників поліції є бажаною, оскільки вони можуть  засвідчити факт створення об’єктом відвідування перешкод у діяльності інспектора праці шляхом недопущення до проведення інспекційного відвідування.

Доказом недопущення інспектора праці до інспекційного відвідування можуть бути будь-які докази, не заборонені чинним законодавством, у тому числі показання свідків або ж фіксація засобами аудіо-, фото- та відеотехніки факту недопущення до інспекційного відвідування.

Пунктом 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, встановлено підстави для проведення інспекційних відвідувань та організації невиїзних інспектувань.

Зокрема, інспекційні відвідування проводяться:
1) за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;
2) за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;
3) за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту;
4) за рішенням суду, повідомленням правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;
5) за повідомленням посадових осіб органів державного нагляду (контролю), про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознак порушення законодавства про працю.

Не встановлено обмежень щодо кількості інспекційних відвідувань інспекторами праці, за наявності законних підстав.
Водночас, відповідно до пункту 10 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування не може перевищувати 10 робочих днів, для суб’єктів мікропідприємництва та малого підприємництва – двох робочих днів.

З огляду на відповідь надану на питання 3, до суб’єкта господарювання не можуть бути застосовані штрафні санкції передбачені ст.265 КЗпП України (у тому числі за порушення пов’язані з нарахуванням індексації на заробітну плату) у разі самостійного усунення суб’єктом господарювання порушень законодавства про працю до дати початку інспекційного відвідування./p>

Разом з тим, посадові особи винні у допущених порушенням законодавства про працю можуть бути притягнутими до адміністративної, кримінальної або ж дисциплінарної відповідальності у межах строків, за які вказана відповідальність передбачена, навіть у разі самостійного виправлення вищевказаними посадовими особами допущених ними порушень законодавства про працю.

Відповідно до   абз.4 ст.265 КЗпП України встановлено, що юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі  недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» визначено, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Статтею 121 КЗпП України  Гарантії і компенсації при службових відрядженняхвизначено, що:
Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з службовими відрядженнями.

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).

Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

З огляду на викладені норми законодавства, оплата добових за час службових відряджень належить до мінімальних державних гарантій.

Відповідно, у разі не усунення суб’єктом господарювання самостійно порушень щодо оплати працівникам добових за час відряджень, та проведення Держпраці інспекційного відвідування  з цього питання, об’єкт відвідування може бути притягнутим до відповідальності на підставі абз.4 ст.265 КЗпП України, за рішенням уповноважених на це посадових осіб.

Розмежування трудових і цивільно-пра­вових договорів, заснованих на трудовій діяльності людей, набуває на практиці ве­ликого значення, позаяк змішування цих понять може спричинити неправильне за­стосування законодавства.
Укладення роботодавцем з праців­ником цивільно-правового договору замість трудового договору є гру­бим порушенням трудових прав працівника.

Відповідно до КЗпП трудовий договірє угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а також виконувати норми внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати заробітну пла­ту і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором.

За трудовим договоромпрацівник зобов’язаний виконувати не якусь індиві­дуально-визначену роботу, а конкретну роботу, означену однією або кількома про­фесіями, спеціальностями, посадами від­повідної кваліфікації, а також виконувати свою трудову функцію під контролем та керівництвом роботодавця. Причому по закінченні виконання визначеного завдан­ня трудова діяльність не припиняється, працівник зобов’язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції, обумовленої трудовим договором.

За трудовим договоромроботу працівників має організовувати роботодавець, створюючи працівникові потрібні умови для виконання роботи, забезпечуючи його сировиною, матеріалами та інструментами. Під час виконання робіт за трудовим договором роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникові належні й безпеч­ні умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним і трудовим договором.

За трудовим договорому процесі виконання трудової функції працівник має дотримуватися правил внутрішнього тру­дового розпорядку, встановлених у робо­тодавця. Тобто дотримуватися режиму робочого часу, розпочинати роботу у вста­новлений час і закінчувати роботу не рані­ше часу, зазначеного в правилах внутріш­нього трудового розпорядку. За трудовим договором працівник зобов’язаний викона­ти певну роботу у визначений роботодав­цем відтинок часу. Так, відрядник повинен виконати денну норму виробітку, працівник-погодинник має щодня відпрацювати встановлену норму робочого часу.

На відміну від трудового договору, цивільно-правовий договір – це угода двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов’язків. Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, зміню­ються, розриваються та створюють відмінні один від одного правові наслідки.

За цивільно-правовими договорамипідрядник (виконавець) зобов’язується виконати на свій страх і ризик визначену роботу за завданням замовника з його або власних матеріалів.

Під час укладання цивільно-правових договорівпроцес праці виконавця не ре­гламентується. Підрядник (виконавець) сам організовує свою роботу, визначає час початку й закінчення щоденної робо­ти, розподіляє час роботи і її тривалість на свій розсуд. У разі виконання завдання за договором підряду та іншими договора­ми цивільного права процес праці та умови її застосування перебувають за межами зобов’язальних правовідносин. Праця слугує тут лише способом виконання зобо­в’язань.

За цивільно-правовими договорамивстановлюється лише кінцевий термін ви­конання завдання.
За договором підрядуоплачується готовий результат праці підрядника.

Однак, основною відмінністю трудового договору від цивільно-правового договору, те що ЦПД на виконання робіт (надання послуг) найчастіше укладається, коли такі роботи носять РАЗОВИЙ ХАРАКТЕР

З огляду на викладені розбіжності трудового та цивільно-правового договорів, сама назва передбаченої Класифікатором посади (професії) водій або прибиральниця  свідчить  про трудові відносини.

На практиці, робота водієм або прибиральницею передбачає за своїм змістом виконання трудової функції під контролем та керівництвом роботодавця, якийвизначає працівникові  час початку й закінчення щоденної робо­ти, розподіляє час роботи і її тривалість.Причому по закінченні виконання визначеного завдан­ня трудова діяльність не припиняється, працівник зобов’язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця. Відсутній характер самостійності в організації роботи. Відсутні ознаки разового характеру роботи водія або прибиральниці.

З огляду на викладене, чинним законодавством не встановлено прямої заборони щодо можливості укладення з громадянами договорів цивільно-правового характеру про надання послуг з прибирання певних приміщень (території) або ж про надання послуг з перевезення вантажів.

Разом з тим,  є висока імовірність, що за результатами інспекційного відвідування Держпраці, відносини суб’єкта господарювання з громадянами щодо виконання ними роботи водія або прибиральниці, будуть визнані за своїм змістом такими, що мають ознаки трудових відносин, що може мати  своїм наслідком накладення штрафних санкцій за виконання роботи без укладення трудового договору.

З огляду на роз’яснення надані у відповіді на питання 3, у разі усунення суб’єктом господарювання порушень законодавства про працю (у тому числі щодо нарахування індексації на заробітну плату) самостійно до дати початку інспекційного відвідування, штрафні санкції передбачені ст.265 КЗпП України не застосовуються.

Працівникам (незалежно від обійманої посади), які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (у тому числі на персональних комп’ютерах незалежно від виду монітора) і яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими нормативно-правовими актами, надається право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів згідно з поз. 58 розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 р. № 1290 (із змінами).

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (стаття 8 Закону України «Про відпустки»).

Відповідно до пунктів 6 і 7 Порядку застосування зазначеного вище Списку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.98 р. № 16 та зареєстрованого Міністерством юстиції України 30.01.98 р. за № 58/2498 (із змінами), додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

>Обов’язок щодо надання працівникові щорічної відпустки покладається на роботодавця. Ненадання працівникам щорічних відпусток (у тому числі додаткової за особливий характер праці) може мати своїм наслідком відповідальність посадових осіб адміністративну, дисциплінарну або ж кримінальну та накладення на суб’єкт господарювання штрафної санкції у розмірі однієї мінімальної заробітної плати відповідно до ст.265 КЗпП України.

Відповідно до ч.1 ст.83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Ст.116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Таким чином, звільнений працівник (незалежно від дати звільнення) має право на отримання грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки, у тому числі грошової компенсації за невикористану щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

Держпраці України було надано наступні роз’яснення у листі від 29.04.2016 р. № 5043/4/4.1-ДП-16

Відповідно до ч. 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Порядок повідомлення Державної фіскальної служби та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».

Відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без відповідного повідомлення Державної фіскальної служби для посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, визначена ч. 3 та 4 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (штраф від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (8500 до 17000 гривень), при повторному — від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 17000 до 34000 гривень)).

Відповідно до ч. 1 ст. 38 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП) адміністративне стягнення може бути накладено не пізніш як через два місяці з дня вчинення правопорушення, а при триваючому правопорушенні — не пізніш як через два місяці з дня його виявлення, за винятком випадків, коли справи про адміністративні правопорушення відповідно до цього Кодексу підвідомчі суду (судді).

Виходячи із викладеного вище, фактичний допуск працівника до роботи без повідомленняДержавної фіскальної служби, при тому, що особа продовжує працювати, є триваючим порушенням, а тому повинні застосовуватись норми ч. 1 ст. 38 КпАП щодо притягнення до адміністративної відповідальності не пізніш як через два місяці з дня його виявлення.

На практиці, у разі виявлення інспектором праці під час інспекційного відвідування працівника, стосовно якого було видано суб’єктом господарювання наказ про укладення трудового договору, табелюється його робочий час, нараховується заробітна плата  та подається щомісячна інформація стосовно його доходу до органів ДФС України відповідно до   Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, який затверджено Наказом Міністерства фінансів України 14.04.2015 №435 (у редакції від 11.04.2016 №441), буде: 1)внесено припис інспектора праці, яким зобов’язано повідомити територіальний орган ДФС про прийняття працівника на роботу у порядку визначеному постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413; 2)може бути складено протокол згідно ч.1 ст.41 КУпАП за фактичний допуск працівника до роботи без повідомлення Державної фіскальної служби.

Разом з тим, у даному разі  відсутні підстави для застосування штрафної санкції передбаченої ст.265 КЗпП України: у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Натомість, у разі виявлення інспектором праці під час інспекційного відвідування працівника, стосовно якого суб’єктом господарювання було  наказ (розпорядження) про укладення трудового договору, але: 1)  щомісячна інформація стосовно його доходу до органів ДФС України відповідно  Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, який затверджено Наказом Міністерства фінансів України 14.04.2015 №435 (у редакції від 11.04.2016 №441 не подавалась; 2)згідно табелів обліку робочого часу за попередні періоди та  розрахунково-платіжних бухгалтерських документів заробітної плати прізвище вказаного працівника відсутнє, є підстави розглядати питання щодо можливого накладення штрафної санкції відповідно до ст.265 КЗпП України за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Відповідно до ч.1. ч.2 ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Отже, виплата заробітної плати напередодні у разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, що може мати своїм наслідком перевищення терміну між виплатою зарплати та авансу встановленого ст.115 КЗпП строком у 16 днів, не є порушенням чинного законодавства про працю, але виконанням вимог ч.2 ст.115 КЗпП України.

Непроведення коригування середньої зарплати в разі підвищення тарифних ставок (окладів) є порушенням законодавства про працю, за яке передбачена відповідальність абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП, а саме штраф у розмірі мінімальної зарплати, установленої законом на момент виявлення порушення.

Відповідно до пункту 10 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою КМУ від 17 липня 2013р №509, постанова про накладення штрафу може бути оскаржена у судовому порядку.