Слідами публікацій про «жіноче обличчя» ґендерної нерівності: що змінилося?

Ще 5 років тому я звернула увагу на статті в журналі «Охорона праці і пожежна безпека» у яких висвітлювався зворотний (чи темний?) бік «гендерної рівності» у сфері охорони праці.¹ Ця тема настільки узяла мене за живе, що я за першої ж нагоди виступила з інформацією, взятою із зазначених джерел, на науково-практичній конференції у Дніпропетровському державному університеті внутрішніх справ, прагнучи донести важливість цієї проблеми до науковців та майбутніх правознавців, щоб нарешті з’явилися правові важелі, здатні реально поліпшити ситуацію.

¹ Статті в журналі «Охорона праці і пожежна безпека»:

• «Українська жінка з кувалдою як символ «ґендерної рівності» (№ 10, 2017);
• «Ще раз про жінок і шкідливі умови праці (№ 12, 2017).

То хто ж почув наші биття на сполох? Як змінилися умови праці жінок за 5 років, що минули відтоді? Щоб відповісти на ці питання, пропоную звернутися до тексту зазначених статей журналу, а також до тез моєї доповіді (відбулася ще 23 лютого 2018 року), а найголовніше — до положень нормативно-правових актів, посилання на які наведено далі.

Журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці
Замовити: 0 (800) 219-977

Проблеми ґендерної нерівності у сфері охорони праці

У ст. 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня 2005 р. № 2866-IV (далі — Закон № 2866) є визначення терміна «ґендерна рівність».

Проте у ґендерної нерівності часто «жіноче обличчя». Так, Верховна Рада України у 1980 році ратифікувала Конвенцію про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (далі — Конвенція).

Положення Конвенції та ст. 3, 6 Закону № 2866 забороняють дискримінацію за ознакою статі. Проте вже сама поява нормативно-правових актів, спрямованих на особливий захист жінок, а також започаткований у 80-х роках минулого століття активний міжнародний рух за права жінок відображають реально існуючу в усьому світі проблему дискримінації осіб переважно жіночої статі.

Розглянемо, наприклад, положення ст. 17 Закону № 2866, де йдеться про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці. Одразу звертаю увагу, що положення цієї статті щодо «рівної оплати праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці», «позитивних дій, спрямованих на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників» — є суто декларативними та часто не збігаються з сучасними українськими реаліями.

Також, наприклад, Міністерством охорони здоров’я України (далі — МОЗ) прийнято рішення про скасування наказу МОЗ «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. № 256 (далі — Наказ МОЗ № 256). В Пояснювальній записці до проєкту наказу «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року № 256», МОЗ мотивував це рішення тим, що зазначений Перелік суперечить вимогам законодавства Європейського Союзу, міжнародним зобов’язанням України з питань ґендерної політики, а також не узгоджується із сучасним Класифікатором професій.

Документи спеціаліста з пожежної безпеки — зручне електронне видання
Замовити: 0 (800) 219-977

Ще на стадії проєкту Федерація профспілок України відмовилася погоджувати скасування Переліку. Вчені гігієністи та профпатологи, експерти виробничо-практичного журналу «Охорона праці і пожежна безпека» також наполягали на відмові МОЗ від такого кроку, вказали на майбутні трагічні наслідки скасування заборони праці жінок на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці (про що докладніше йтиме мова далі). Попри такий рішучий спротив, наказ МОЗ № 256 втратив чинність 22 грудня 2017 р. на підставі наказу МОЗ від 13 жовтня 2017 р. № 1254 «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року № 256» (далі — наказ МОЗ № 1254), крім гл. 3 розд. І Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, яка втрачає чинність з дати, коли Україною буде завершено процедуру денонсації Конвенції про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45. Це вчинено, як зазначено у преамбулі наказу МОЗ № 1254, «з метою приведення нормативно-правових актів у відповідність до вимог ґендерної політики». Проаналізуємо, чи так це.

Заходи пожежної безпеки: готуємося до перевірки — СПЕЦВИПУСК від ОППБ Замовлення і консультації: 0 (800) 219-977

Про приведення нормативно-правових актів у відповідність до вимог ґендерної політики

Ст. 4 Конвенції та ст. 6 Закону № 2866 встановлено, що не вважаються дискримінацією за ознакою статі спеціальні заходи, спрямовані на охорону материнства. В інтересах працюючих жінок у майже 100 країнах світу існують обмеження щодо використання жіночої праці у важких, шкідливих і небезпечних умовах.

У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

З урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги та додаткові гарантії їх трудового права. Зокрема, працю жінок регламентовано главою ХІІ Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до вимог ст. 174 КЗпП і було прийнято наказ МОЗ № 256.

Напрошується висновок, що бездумне скасування зазначеного Переліку, без розробки нового, якраз і суперечить положенням міжнародних нормативно-правових актів та законодавства України з питань гендерної політики.

Наукові дослідження свідчать про те, що анатомо-фізіологічні особливості жіночого організму обумовлюють більш високу чутливість до впливу деяких шкідливих виробничих чинників у порівнянні з чоловіками.

У пріоритеті — такі чинники, як фізичне напруження, пов’язане з підійманням і перенесенням вантажів, вимушена робоча поза, вібрація, виробничі отрути, несприятливі мікрокліматичні умови, іонізуюче та неіонізуюче випромінювання, нервово-психічне перенавантаження. Все це було враховано у Переліку робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженому Наказом № 256. Непоодинокі випадки суто «жіночого» травматизму та профзахворювань під впливом зазначених факторів — випадіння матки, сечового міхура, запальні процеси репродуктивної сфери, ускладнення вагітності, пологів та післяпологового періоду, мимовільні аборти, мертвонароджуваність, народження дітей з вадами розвитку тощо.

Письмова консультація — замовте послугу від експертів журналу «Охорона праці і пожежна безпека»
Для довідок: (063) 590-97-54 

Експерт звертає увагу

1. На сьогодні важливо, щоб в Україні затвердили список речовин, які класифікуються як «токсичні для репродукції» (подібний є в країнах Європи).

Звісно, демографічна катастрофа в Україні, травматизм на виробництві та професійні захворювання — не суто «жіночі» проблеми.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, розроблені на виконання вимог ст. 190 КЗпП, диференціюють допустимі роботи неповнолітніх з вантажами залежно від віку та статі. Проте такі відмінності не є ґендерною нерівністю — навпаки, вони враховують анатомо-фізіологічні особливості підлітка, сприяючи збереженню його здоров’я і працездатності. Те саме можна сказати про чинні Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками (затверджені наказом МОЗ України від 10 грудня 1993 р. № 241), розроблені на виконання вимог ст. 174 КЗпП.

Посібник «Проведення навчання та інструктажів з охорони праці. Актуально під час воєнного стану»
Для довідок: (063) 590-97-54  • E-mail: podpiska@mediapro.com.ua

2. Треба також, для дотримання вимог ґендерної рівності у сфері охорони праці, розробити та затвердити наказом МОЗ Граничні норми підіймання і переміщення важких речей чоловіками. Зараз ці норми є лише в деяких нормативно-правових актах з охорони праці для певних галузей виробництва, а потрібні єдині норми для усіх працівників чоловічої статі, що досягли повноліття.
3. В Україні є нагальна потреба у новому Переліку робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, зазначають автори журналу «Охорона праці і пожежна безпека»¹, і з цим я також погоджуюся.

Але як захистити життя і здоров’я працівниць зараз, коли такий Перелік відсутній? Багатьом роботодавцям це байдуже, а жінки в умовах економічної кризи виконують шкідливі та важкі роботи, у боротьбі за виживання забуваючи про свої права на охорону праці.

Які шляхи розв’язання проблеми

1. Активізація громадськості у приверненні уваги до цієї проблеми, висвітлення її в ЗМІ, пропаганда пріоритету життя і здоров’я людини, поширення інформації про вплив шкідливих виробничих чинників на організм працівників, наслідки роботи у шкідливих і небезпечних умовах, зокрема й для майбутніх поколінь.
2. Підвищення відповідальності роботодавця за невиконання чи неналежне виконання обов’язків, передбачених ст. 5 Закону України «Про охорону праці», ст. 24, 29 КЗпП:

• допускати працівника до виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, лише за наявності висновку психофізіологічної експертизи;
• не пропонувати працівникові роботу, що за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я;
• проінформувати працівника до початку роботи під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.

Причому санкції до роботодавця-порушника повинні застосовуватися якомога швидше, а не тоді, коли вже настали шкідливі наслідки для життя і здоров’я працівника.

3. Заходи заохочення, пільги, переваги для роботодавців, які власним коштом встановлюють додаткові, порівняно з законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9¹ КЗпП, ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).

АУДИТ ОХОРОНИ ПРАЦІ — незалежна комплексна перевірка підприємства на відповідність законодавству України

Не полегшення праці жінок, а збереження лише мінімальних гарантій прав на ОП. Що робити?

У мене склалося враження, що «віз і нині там» і що тексти п’ятирічної давності актуальні й нині. Та ще й на додачу, на період дії воєнного стану, значно звужено трудові права працівників порівняно з мирним часом.

Так, діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Положення статей 8, 9 Закону № 2136 спрямовані явно не на полегшення праці жінок, а на збереження лише мінімальних гарантій прав на охорону праці.

З досвіду експерта

Щоб мати бодай загальне уявлення про сучасну ситуацію щодо ґендерної рівності у сфері праці, я протягом березня — жовтня 2022 року відгукувалася на оголошення про вакансії кількох підприємств Дніпропетровської області. Ці оголошення про вакансії відповідали вимогам ч. 1 статті 24¹ Закону України «Про рекламу» від 3 липня 1996 р. № 270/96-ВР (далі — Закон № 270/96), тобто не містили вимог до кандидата на посаду за ознаками віку та статі. На практиці ж мені кілька разів відмовляли за ознакою моєї жіночої статі на неспецифічних роботах, як-от оператор на виробництві, офіс-менеджер і навіть… інженер з охорони праці(!). І ці випадки відмови не були дискримінацією — просто в оголошеннях про ці вакансії не було зазначено, що працівник має виконувати ще й обов’язки, неадаптовані до фізіологічних можливостей жіночого організму (наприклад, важка фізична праця).

Найбільш мені запам’ятався такий випадок. У березні цього року на виробничому підприємстві з’явилася вакансія, опис якої я тут наведу у дещо відкоригованому вигляді, але зі збереженням суттєвих ознак:

Відгукнувшись на це оголошення у березні 2022 року, я отримала відповідь, що якась дівчина вже стажується на цьому робочому місці. Ця відповідь мене не здивувала — мені давно вже відомо, що за цією професією працюють здебільшого представниці жіночої статі. Згодом це оголошення зникло, а на початку осені 2022 року з’явилося знову. Тоді я зателефонувала і поцікавилася, чому.

Мені відповіли приблизно ось що:

1) лише в процесі стажування працівниці виявилося, що вона не в змозі виконувати роботу, пов’язану з перенесенням важких речей (!! — авторський знак);

2) тому на цю роботу надалі будуть приймати осіб чоловічої статі;

3) проте я можу, якщо бажаю, сама відвідати це підприємство і вирішити для себе: чи візьмуся я виконувати таку роботу (!!! — авторський знак);

4) і не забуваймо, що вказувати в оголошенні про вакансії вимоги щодо статі заборонено законом.

Щодо останнього твердження, то пропоную звернутися до роз’яснень державних органів та положень нормативних документів. У розділі «Запитання/Відповіді» сайту Державної служби України з питань праці (Держпраці) розміщено таке запитання, датоване 13 травня 2020 року: «Чи можна в оголошеннях про вакансії вказувати обмеження щодо віку та статі кандидатів?». Відповідь Держпраці: «Відповідно до ст. 24¹ Закону України «Про рекламу», забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками».

Журнал обліку результатів перевірки стану військового обліку
Для довідок: (063) 590-97-54  • E-mail: podpiska@mediapro.com.ua

Зараз ч. 1 ст. 24¹ Закону № 270/96 (в редакції Закону № 2253-IX від 12.05.2022 р.) має інше формулювання: «Забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання».

За порушення вимог ст. 24¹ Закону № 270/96 ч. 3 цієї статті передбачає штраф, який на рекламодавця накладає Держпраці.

Щодо тексту реклами про вакансію «Лаборант хімічного аналізу», який я навела вище, припускаю таке: рекламодавець вважав, що за вказання в оголошенні вимог стосовно статі з нього стягнуть штраф на підставі ч. 3 ст. 241 Закону № 270/96 навіть попри те, що характер та умови виконання деяких робіт на цьому робочому місці перевищують фізичні можливості жінок.

Всі ці проблеми загострилися в умовах війни

Тобто положення ч. 3 ст. 24¹ Закону № 270/96-ВР на практиці аж ніяк не сприяють забезпеченню рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та не вирішують проблеми дискримінації за ознакою статі.

Спецвипуск № 2, 2023 «Докладно про навчання з охорони праці + практичний кейс, як зробити навчання ефективним і зменшити витрати підприємства»

Думка експерта

Я ніколи не втомлююся нагадувати, що збереження здоров’я працівниць часто виходить за межі суто «жіночих» проблем і стає необхідною складовою збереження генофонду нації. Не думаю, що шляхи вирішення проблеми, які я запропонувала ще 5 років тому, вже перестали бути актуальними.

Додам також, що:

1) не на папері, а на практиці повинні впроваджуватися прогресивні технології, досягнення науки та техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва (ст. 13 Закону України «Про охорону праці», ст. 158 КЗпП);

2) слід все-таки звести до мінімуму ймовірність таких «стажувань» чи «випробувань», під час яких «раптово» виявляється, що робота працівникові протипоказана. Цьому, звісно, сприяють положення ст. 5 «Про охорону праці» та статей 24, 29 КЗпП. Проте, як бачу з прикладу «дівчини-лаборанта», не усі ще мають належний рівень поведінкової безпеки.

Згадаймо категорії осіб, яких стосується Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 26 січня 2005 р. № 15 (далі — НПАОП 0.00-4.12-05): цей документ встановлює порядок навчання та перевірки знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, а також учнів, курсантів, слухачів та студентів навчальних закладів під час трудового і професійного навчання (п. 1.1 НПАОП 0.00-4.12-05).

Є нормативно-правові акти, спрямовані на навчання правил безпечної поведінки, як працівників, так і здобувачів освіти, зокрема:

• Положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та безпеки життєдіяльності в закладах, установах, організаціях, підприємствах, що належать до сфери управління Міністерства освіти і науки України, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 18 квітня 2006 р. № 304;
• Положення про організацію роботи з охорони праці та безпеки життєдіяльності учасників освітнього процесу в установах і закладах освіти, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 26 грудня 2017 р. № 1669.

Та якщо вже цього не досить, то може, варто проводити також навчання з питань охорони праці шукачів роботи? Звісно, це потребує додаткових ресурсів. Але, наприклад, з інформаційних джерел я дізналася, що така ідея з’явилася не лише в мене. Проте я бажала б, щоб слухач не просто «прослухав» семінар і забув, а мав би відчутні стимули (здебільшого економічні) до вивчення та дотримання вимог з охорони праці.

Ольга Бутиліна, експерт з охорони праці
Досвід роботи у сфері охорони праці — 14 років

Джерело: журнал «Охорона праці і пожежна безпека»