Проект групи компаній «МЕДІА-ПРО»
Отримувати новини

Новини

Повернутися до переліку новин

Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства: хто за що відповідає?

Ключові риски для бізнесу

У зв’язку із особливостями організації роботи бізнесу в період карантину, викликаного поширенням COVID-19, та певним «затишшям» перевірок вимог трудового законодавства спеціалістами Державної служби з питань праці (Держпраці), виникає необхідність у розгляді такого важливого питання, як ризики бізнесу, пов’язані із невиконанням трудового законодавства, за що передбачена кримінальна відповідальність.

Незаконне звільнення

У Кримінальному кодексі України є два Розділи (V та Х), в яких передбачена кримінальна відповідальність за порушення законодавства про працю, охорону праці та безпеки виробництва.

Так, статтею 172 Кримінального кодексу України передбачена кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, або викривача корупційних правопорушень, інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 1) та ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Хто ж може нести відповідальність за статтею 172 КК України?

Відповідно до норм трудового законодавства правом звільнення працівника наділений власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.

Тобто за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів кримінальну відповідальність несе власник та/або керівник підприємства.

У постанові Верховного Суду від 15.04.2020 у справі № 321/1753/16-к вказано, що керівник ТОВ тричі незаконно звільняв працівника, який в подальшому поновлювався на посаду в судовому порядку. За таке порушення керівник ТОВ був позбавлений права займати керівні посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих функцій щодо приймання та звільнення працівників строком на 2 роки.

Отже, одним із ризиків порушення трудового законодавства є ризик бути позбавленим права займати керівні посади в бізнесі, що необхідно враховувати при звільненні будь-якого працівника.

У постанові від 01.10.2015 у справі № 5-106кс15 Верховний Суд зазначив, що поняття «інше грубе порушення законодавства про працю», яке зазначене у частині 1 статті 172 КК, має оціночний характер, а тому для з’ясування характеру порушення слід звертатися до відповідних норм Кодексу законів про працю України. У кожному конкретному випадку воно повинно встановлюватися, виходячи з об’єктивних та суб’єктивних ознак вчиненого діяння.

Визнання порушення законодавства про працю грубим залежить від оцінки таких критеріїв, кожний з яких має самостійне значення: характеру порушуваних трудових прав людини; категорії працівника, права якого порушуються; об’єктивних ознак здійснюваного порушення (тривалість, систематичність, тяжкість можливих наслідків, кількість потерпілих тощо); суб’єктивних ознак здійснюваного порушення (злісність мотивів, особисті неприязні стосунки тощо).

Отже, вирішуючи питання про те, чи є порушення законодавства про працю грубим, суд у кожному окремому випадку має виходити з характеру порушених трудових прав людини, обставин, за яких вчинено це порушення, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду.

З наведеного можна зробити висновок, що за наслідками трудових перевірок бізнесу ймовірні викладення у акті перевірки обставин порушення трудового законодавства із зазначенням вищевказаних критеріїв «грубого порушення законодавства про працю». І це ознака того, що відносно керівника підприємства матеріали трудової перевірки будуть передані до правоохоронних органів.

Грубе порушення угоди про працю

Як і у випадку з незаконним звільненням та «іншим грубим порушенням законодавства про працю», власник та/або керівник бізнесу гіпотетично можуть нести відповідальність також і за «грубе порушення угоди про працю».

В чому ж полягає таке порушення?

З об’єктивної сторони правопорушення «грубе порушення угоди про працю» характеризується обманом працівника чи зловживанням його довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої саме трудовою угодою.

Угода про працю — це укладений відповідно до закону між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою трудовий договір (письмовий чи усний, а також трудовий контракт), за яким, зокрема, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Питання про визнання порушення угоди про працю грубим вирішується у кожному конкретному випадку. За будь-яких обставин наявність цієї ознаки потребує істотного порушення права людини на працю.

Порушення угоди про працю шляхом обману може проявитись, наприклад, у введенні працівника в оману стосовно умов та характеру праці, розміру його заробітної плати, виплати преміальних тощо. Зловживання довірою матиме місце у разі, коли винний недобросовісно використовує довірупрацівника до нього особисто чи до підприємства, яке він очолює, з тим, щоб ігнорувати визначені умови угоди про працю. Під примусом слід розуміти примушування працівника до виконання роботи під загрозою дисциплінарного стягнення, застосування насильства чи будь-який інший протиправний вплив на працівника, щоб домогтися виконання ним роботи, не обумовленої угодою про працю.

Вищевказані ризики, як свідчить практика, характерні для трудових відносин працівника і ФОПа та працівника і керівника малого підприємства. Серйозний бізнес не опускається до таких примітивних порушень угоди про працю.

Підтвердженням цьому є дані судової статистики за 2020 рік, коли по всій Україні за ст. 173 КК України до суду не було направлено жодного обвинувального акту.

Однак це не означає, що представники Держпраці не можуть виявити при проведенні перевірок бізнесу порушень угоди про працю, за які передбачені адміністративно-господарські та фінансові санкції.

Порушення вимог законодавства про охорону праці

Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. І забезпечити належні умови охорони праці — обов’язок саме працедавця.

І якщо саме внаслідок порушення законодавства про працю настають такі негативні наслідки, як шкода здоров’ю працівника, загибель працівника та інші тяжкі наслідки, то це ті ризики, які обумовлюють можливість настання кримінальної відповідальності винної особи. Необхідно розуміти, що система охорони праці — доволі складна та унормована багатьма нормативними актами: від Конституції та Законів України до нормативно-правових актів міністерств, відомств, органів місцевого самоврядування та нормативно-правових актів суб’єкта господарювання.

І безпосереднім суб’єктом, на якого покладено обов’язок створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці, є роботодавець, яким може бути як власник бізнесу, так і керівник бізнесу, призначений власником. Делегування обов’язків із організації охорони праці можливе лише тим працівникам, які мають статус службової особи.

Так, Верховний Суд прийшов до висновку у постанові по справі 727/922/17 від 15 березня 2018 року, що суб’єктом кримінального правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 271 КК України (порушення вимог законодавства про охорону праці, що потягло загибель людей чи інші тяжкі наслідки), є службова особа підприємства, установи, організації, яка на підставі наказу адміністрації, посадової інструкції чи відповідно до займаної посади має спеціальні обов’язки з охорони праці, або громадянин — суб’єкт підприємницької діяльності.

Також керівникам бізнесу необхідно розуміти, що є певна категорія підприємств, на яких, в силу специфіки бізнесу, існують додаткові критерії ризиків у сфері охорони праці. Це, зокрема, система охорони праці при виконанні робіт з підвищеною небезпекою (перелік таких робіт визначений Держпраці у наказі від 26.01.2005 р. № 15), при виконанні важких робіт та робіт із шкідливими умовами праці, де заборонена праця жінок (перелік робіт визначило МОЗ у наказі від 29.12.1993 р. № 256), на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах, на виробництві із ядерними або радіаційними матеріалами, де порушення правил безпеки, у разі настання негативних наслідків у виді шкоди здоров’ю працівника, загибелі людей та інших тяжких наслідків, є окремими підставами для кримінальної відповідальності власника та менеджменту бізнес-утворення.

Службова недбалість при порушенні законодавства про працю

Як зазначалось вище, система трудового законодавства для більшості власників та керівників бізнеса є доволі складна, заплутана та суперечлива.

Охопити усі нюанси законодавства про працю є доволі складно.

Однак, законодавець, захищаючи насамперед інтереси працівників, передбачив кримінальну відповідальність за грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК України), за грубе порушення угоди про працю (ст. 173 КК України), за порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271 КК України), за порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою (ст. 272 КК України), за порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах (ст. 273 КК України), за порушення правил ядерної або радіаційної безпеки (ст. 274 КК України).

Якщо ж настання тяжких наслідків у трудових правовідносинах не передбачено зазначеними вище статтями КК України, то у сторони обвинувачення завжди є можливість притягнути службову особу підприємства до кримінальної відповідальності за статтею 367 КК України (службова недбалість) за невиконання або неналежне виконання службовою особою своїх службових обов’язків через несумлінне ставлення до них, що завдало істотної шкоди охоронюваним законом правам, свободам та інтересам окремих громадян, державним чи громадським інтересам або інтересам окремих юридичних осіб.

Все вищезазначене підтверджує необхідність бізнесу створювати безпечні умови праці, бути у стані постійного навчання працівників правилам охорони праці, дотримуватись законодавства про працю та вміло захищати свої права та інтереси від необґрунтованих та безпідставних обвинувачень у порушенні трудового законодавства.

Джерело: ЛІГА:ЗАКОН



Розсилка новин