У статті приділено увагу специфіці розірвання трудових відносин із сезонними працівниками.
Зміна статусу строкового договору
Згідно зі статтею 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), трудовий договір може бути:
- безстроковим, який укладають на невизначений строк;
- на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
- таким, що укладають на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини неможливо встановити на невизначений строк з огляду на характер майбутньої роботи чи умови її виконання або інтереси працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Із сезонними й тимчасовими працівниками укладають саме строковий трудовий договір. Проте завважте, що за певних обставин строковий договір набуває характеру договору, укладеного на невизначений строк. Зокрема, це може відбутися в таких ситуаціях:
Ситуація 1
Особа виходить на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, і її допускають до роботи (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП). Задля уникнення негативних наслідків трансформації строкового договору в безстроковий, роботодавцеві потрібно:
1) оформити наказ про звільнення працівника в останній день дії строкового трудового договору. Наказ може бути оформлено як у довільній формі, так і за типовою формою № П-4, затвердженою Наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».
Забезпечення трудових прав неповнолітніх працівників. Обов’язкові вимоги до роботодавців — читайте в журналі «Охорона праці і пожежна безпека»
Зверніть увагу! Закінчення строку є підставою для припинення трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП), тому працівник може бути звільнений за наказом роботодавця, тому в такому разі подавати заяви працівникові не потрібно. Попереджати працівника про майбутнє звільнення відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП не обов’язково.
2) у день звільнення виконати вимоги частини першої статті 47 та статті116 КЗпП, а саме:
- видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
- на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається в працівника, зокрема зазначити: «Трудовий договір припинено у зв’язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП»;
- ознайомити із цим записом працівника під підпис в особовій картці за формою № П-2, затвердженою наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656 «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника»;
3) провести остаточний розрахунок із працівником щодо заробітної плати, зокрема щодо компенсації за невикористану відпустку. Водночас до її виплати роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про належні йому суми (ст. 116 КЗпП). Адже, якщо з вини власника в цей день із працівником не розрахуються, працівник може вимагати виплатити йому середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
Вибираємо дерматологічні засоби захисту: на що звернути увагу — читайте в журналі «Охорона праці і пожежна безпека»
У разі відмови працівника вчинити зустрічні дії (одержати розрахунок із зарплати) правознавці рекомендують скласти акт. Це надасть змогу уникнути негативних наслідків, якщо працівник наполягатиме на продовженні дії трудового договору.
Якщо працівник відсутній на роботі в останній день дії строкового трудового договору, у цей день потрібно надіслати йому повідомлення про необхідність одержати трудову книжку (якщо вона зберігається в роботодавця) і розрахунок. Зробити це можна рекомендованим листом.
Ситуація 2
Тимчасового працівника після звільнення знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, що не перевищує один тиждень, якщо при цьому строк його роботи до та після перерви разом перевищує відповідно два (чотири) місяці (абз. «б» ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24твересня 1974 року № 311-09 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців»; далі — Указ № 311).
Отже, якщо роботодавець не бажає «перетворювати» договір у безстроковий, подібних ситуацій варто уникати.
Оформлення звільнення сезонного (тимчасового) працівника
Звільнення сезонного (тимчасового) працівника після закінчення обумовленого строку трудового договору проводять без його заяви, тільки за наказом роботодавця із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис. Водночас роботодавець не зобов’язаний попереджати сезонного (тимчасового) працівника про майбутнє звільнення, адже мова йде про закінчення строку дії строкового трудового договору.
Засоби індивідуального захисту — завітайте в магазин проєкту «Охорона праці і пожежна безпека»
Наказ про звільнення сезонного (тимчасового) працівника видають не пізніше ніж в останній день дії строкового трудового договору із зазначенням у ньому дня звільнення, яким є останній день роботи особи. Наприклад, якщо за тимчасовим договором останній день роботи — 31 серпня 2023 року, то наказ про звільнення необхідно видати не пізніше цієї дати, і датою звільнення є також 31 серпня 2023 року.
У разі якщо працівника прийнято на період виконання певної роботи, його потрібно звільнити саме в останній день її виконання.
Якщо працівника було прийнято на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, якщо строк відсутності останнього невідомий, він підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.
Це стосується й ситуації, коли працівник перебуває на «лікарняному». Тоді в останній день його роботи оформлюють наказ, роблять запис у трудовій книжці та повідомляють працівника про звільнення рекомендованим листом. Заборона на розірвання трудового договору з ініціативи власника в період тимчасової непрацездатності працівника відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП на цей випадок не поширюється, оскільки звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП не належить до звільнення з ініціативи роботодавця. Це раніше підтвердило й Мінсоцполітики України в листі від 31 січня 2012 року № 30/13/133-12.
Якщо на момент закінчення строку сезонний (тимчасовий) працівник перебував у відпустці, то строк дії договору продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки»). У такому разі наказ про звільнення має бути видано не пізніше за останній день перебування особи у відпустці.
Розроблення документів з охорони праці
Для довідок: (067) 317-58-86
Звільнення з ініціативи роботодавця: додаткові підстави
Роботодавець має додаткові підстави для розірвання договору зі своєї ініціативи.
Зокрема, щодо сезонних працівників, згідно зі статтею 7 Указу Президії Верховної Ради СРСР
від 24 вересня 1974 року № 310-09 «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» (далі — Указ № 310), підставою для розірвання договору може бути:
1) припинення робіт на підприємстві на строк понад 2 тижнів із причин виробничого характеру або скорочення робіт;
2) нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом понад один місяць унаслідок тимчасової непрацездатності. Проте в разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також якщо законодавством установлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) у разі певного захворювання, за сезонними / тимчасовими працівниками зберігають місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.
Для тимчасових працівників, згідно з нормами статті 6 Указу № 311, додатковими підставами для розірвання договору з ініціативи роботодавця є такі:
1) припинення роботи на підприємстві на строк понад один тиждень із причин виробничого характеру, а також скорочення роботи юридичної особи;
2) нез’явлення на роботу протягом понад двох тижнів поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності;
3) невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Крім того, роботодавець має право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи на підставах, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. У такій ситуації в наказі та трудовій книжці потрібно зазначати посилання також на статтю 7 КЗпП.
Все про протипожежний захист об’єктів сільськогосподарського призначення — читайте в журналі «Охорона праці і пожежна безпека»
Про особливості звільнення працівника за власним бажанням
У разі звільнення сезонних (тимчасових) працівників за власним бажанням діють особливі правила. Зокрема, у статті 39 КЗпП зазначено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:
- хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
- у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, за наявності умов, які унеможливлюють подальшу роботу в роботодавця:
— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до закладу освіти;
— неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
— догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
— вихід на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
Фактично лише за наявності таких поважних причин сезонний (тимчасовий) працівник може бути ініціатором свого звільнення, а роботодавець, відповідно, повинен звільнити його у строк, який він указує у заяві. Обов’язково у заяві працівник має зазначити поважну причину для звільнення і надати підтверджувальні документи (наприклад, довідка про переведення дружини (чоловіка) на роботу в іншу місцевість; довідка про вступ до закладу освіти; медичний висновок тощо).
Формально сезонні (тимчасові) працівники мають право розірвати його за власним бажанням, повідомивши про це власника в письмовій формі за 3 дні (ст. 6 Указу № 310, ст. 5 Указу № 311). Однак, відповідно до постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 року № 1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР», акти законодавства СРСР із питань, які не врегульовані законодавством України, можуть застосовуватися за умови, якщо вони не суперечать Конституції України та законам України.
Читайте також: Правове регулювання роботи сезонних працівників
Цілком очевидно, що стаття 6 Указу № 310 і стаття 5 Указу № 311 суперечать статті 39 КЗпП, яка встановлює, що строковий трудовий договір за ініціативи працівника може бути розірваний за наявності поважних причин, прописаних у статті 39 і частині першій статті 38 КЗпП. Отже, звільнення сезонного (тимчасового) працівника можливе лише за наявності відповідних поважних причин.
Інна Журавська, консультантка із питань оподаткування й оплати праці
Джерело: БУХГАЛТЕР.UA
АУДИТ ОХОРОНИ ПРАЦІ — незалежна комплексна перевірка підприємства на відповідність законодавству України
Процедура аудиту необхідна насамперед керівникові компанії, щоб:
✔ знати реальний стан справ на підприємстві щодо питань з ОП;
✔ виявити слабкі сторони системи охорони праці;
✔ підготуватися до перевірки контролюючих органів;
✔ запобігти ризикам та зберегти життя і здоров’я працівників.
