Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.
При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак, при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.
Тимчасове увільнення працівника від виконання його трудових обов’язків в порядку відсторонення від роботи, на умовах та підставах встановлених законодавством за суттю не є дисциплінарним стягненням, а є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках, і має за мету відвернення та/або попередження негативних наслідків.
Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Стаття 46 КЗпП передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння; при відмові або ухиленні від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
Зокрема, згідно зі ст. 7 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.1994 р. № 4004-XII (далі — Закон № 4004), на думку відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби підприємства, установи зобов’язані відстороняти від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні інфекційні захворювання або були у контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від щеплень проти інфекцій, перелік яких установлюється Мінохоронздоров’я.
Також, для окремих галузей підставою для відсторонення від роботи може послужити відсутність певних документів, наявність яких передбачена законодавством (наприклад, водії за відсутності водійського посвідчення (ст. 16 3акону України «Про дорожній рух» від 30.06.1993 р. № 3353-XII).
Працівник, який з’явився на роботу в стані сп’яніння підлягає відстороненню від роботи незалежно від того, в який саме час робочого дня (зміни) він прибув на роботу в такому стані.
Міра сп’яніння і характер виконуваної роботи також не мають принципового значення. Безумовно, працівник, який перебуває в такому стані, не зможе належним чином виконувати свої трудові обов’язки.
Трудове законодавство не визначає тривалість відсторонення від роботи співробітника, який з’явився в стані сп’яніння, тому відсторонення може тривати до усунення обставин, що послужили його основою.
На практиці найчастіше роботодавець не допускає працівника до роботи того дня (зміни), коли виявлений відповідний стан працівника. Цілком можливо, що співробітник наступного дня вже зможе знову приступити до своїх функціональних обов’язків.
Нагадаємо, що згідно з ч. 2 ст. 13 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII (далі — Закон № 2694) на роботодавця покладається обов’язок здійснювати контроль за виконанням робіт відповідно до вимог охорони праці.
Передбачена адміністративна відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають в нетверезому стані (ч. 2 ст. 179 Кодексу про адміністративні правопорушення).
Факт появи в нетверезому стані, який дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений актом медичного обстеження.
У разі потреби можна скористатися й іншими доказами, зокрема показаннями свідків, які можуть бути оформлені у вигляді акта про появу працівника на роботі в стані сп’яніння, підписаного не менше ніж двома свідками.
Питання про відсторонення від роботи осіб, які перебувають в стані наркотичного сп’яніння, вирішується трохи інакше.
Згідно з ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.1995 р. № 62/95-ВР встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння в результаті незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією тільки лікаря, на якого покладені обов’язки з проведення медичного огляду (обстеження).
За наявності факту появи працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння необхідно його відсторонити від роботи і запропонувати на добровільній основі пройти медичний огляд.
У разі відмови можливий примусовий привід із залученням поліції (пп. 2.3, 2.6 Інструкції про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини, затвердженої спільним наказом Мінохоронздоров’я, МВС, Генпрокуратури, Мін’юсту України від 10.10.1997 р. № 306/680/21/66).
Одним із обов’язків роботодавця в частині забезпечення безпечних умов і охорони праці є недопущення працівників до виконання ними трудових обов’язків без проходження обов’язкових медичних оглядів (обстежень), обов’язкових психіатричних оглядів, а також у випадку медичних протипоказань. Чинним законодавством передбачено проходження працівниками попередніх (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.
Обов’язкові медичні огляди передбачені ст. 169 КЗпП і встановлені для таких категорій працівників:
- зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
- зайнятих на роботах, де є потреба у професійному доборі;
- віком до 21 року;
- деяких інших категорій працівників.
Нагадаємо, що постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559 затверджено список організацій і перелік їх працівників, які підлягають обов’язковому медогляду.
При цьому роботодавець контролює своєчасне проходження медичного огляду, оскільки згідно з ч. 2 ст. 17 Закону № 2694 власник не має права допускати працівника до роботи, якщо він вчасно не пройшов медогляд, але зобов’язаний був його пройти.
Такий захід може бути застосований не тільки до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, а й до інших працівників, які ухиляються від інструктажу, навчання і перевірки знань з питань охорони праці.
Обов’язкове навчання працівників техніці безпеки та перевірка їх знань і навичок в галузі охорони праці встановлені ст. 153 КЗпП. Також згідно зі ст. 18 Закону № 2694 працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і вивчати правила поведінки в разі виникнення аварії. Працівник зобов’язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці. Це випливає зі ст. 14 Закону № 2694.
Отже, співробітника, який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці, необхідно усувати від роботи. При відстороненні з цієї підстави такий працівник не допускається до роботи аж до закінчення навчання і перевірки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, здасть відповідний іспит), йому відразу ж повинна бути надана можливість продовжити роботу.
У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється роботодавцем за поданням компетентних посадових осіб без збереження заробітної плати.
Призупинення трудових відносин в такому випадку не тягне за собою обов’язкове їх припинення. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.
Здійснюючи відсторонення від роботи працівника роботодавець зобов’язаний діяти на підставі, у межах наданих повноважень та у спосіб, що передбачені законом, неупереджено, дотримуватись принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації, обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення:
- правову підставу для відсторонення від посади;
- наслідки відсторонення від посади для інших осіб;
- законодавче встановленні гарантії відстороненого працівника на оплату праці,
- строки відсторонення, які мають відповідати часу, потрібному для усунення причин відсторонення, якщо тільки уповноваженим органом не визначено інший строк відсторонення.
Відповідно до умов статті 82 КЗпП України, статті 9 Закону України «Про відпустки» період відсторонення працівника від роботи не враховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. За період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу не зараховується.
Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством. Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного суду України, викладеними у пункту 10 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13, якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП).
Джерело: Управління Держпраці
