За результатами медогляду роботодавець повинен не допустити до роботи працівника, якому за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров’я, тобто перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Часто працівник не дає згоди й роботодавець змушений звільнити його за станом здоров’я за ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Як свідчить судова практика, більшість працівників, звільнених за цією статтею, поновлюються на роботі, посилаючись на ст. 43 Конституції України.
Прошу навести алгоритм звільнення працівника за станом здоров’я, якщо комісією з проведення медоглядів встановлено непридатність для роботи за професією, а згоду на переведення на легшу роботу працівник не дає.
Однією з підстав розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) є виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню такої роботи.
Невідповідністю виконуваній роботі за таких обставин вважається нездатність працівника внаслідок стану його здоров’я належним чином виконувати доручену йому роботу. Слід звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Крім того, така невідповідність має бути виявленою після укладення трудового договору. Йдеться про те, що роботодавцеві при прийнятті працівника на роботу не було відомо про такий стан його здоров’я. У протилежному випадку він не мав права укладати з таким працівником трудовий договір. Адже відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
Відповідно до роз’яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування п. 2 ст. 40 КЗпП (п. 21 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9) станом здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров’я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!
Тривала чи часта відсутність працівника на роботі в зв’язку з тимчасовою його непрацездатністю не можуть слугувати підставою для застосування п. 2 ст. 40 КЗпП. Проте відповідно до ч. 3 ст. 17 Закону України «Про охорону праці», такі обставини можуть слугувати підставою для направлення роботодавцем працівника на позачерговий медичний огляд.
Дії роботодавця зі звільнення працівника за вказаною підставою
Крок 1
Направлення працівника на медичний огляд
Насамперед роботодавець має довести, що стан здоров’я працівника перешкоджає продовженню виконання ним роботи. Такими доказами зазвичай є медичний висновок про те, що ця робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, або продовження виконання ним трудових обов’язків є небезпечним для нього чи оточуючих. Для одержання такого висновку роботодавець у випадках і в порядку, встановлених законодавством, та за наявності підстав має направити працівника до відповідного медичного закладу для проходження періодичного чи позачергового медичного огляду.
Роботодавець зобов’язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників:
за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров’я пов’язане з умовами праці;
за своєю ініціативою, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконувати трудові обов’язки.
За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.
Варто зазначити, що низкою нормативних актів передбачені підстави та порядок обов’язкового проходження працівниками періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів. Згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
Відповідно до ст. 191 КЗпП усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі до досягнення 21 року щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.
Статтею 17 Закону України «Про охорону праці» (далі — Закон) передбачено, що роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров’я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодав-
ством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров’я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.
Микола БОЙКО, адвокат, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету іменіТараса Шевченка
Повний текст статті читайте у журналі «Охорона праці і пожежна безпека» № 6
