Загальновідомо, що працювати слід у нормальному фізичному стані. Поява ж на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, коли працівник не може критично оцінювати власні дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, є грубим порушенням трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, яке може спричинити аварійну ситуацію. Робота у такому стані нерідко призводить до порушень правил охорони праці, нещасного випадку, виготовлення бракованої продукції, помилок при виконанні складних завдань тощо. Працівник у такому стані заважає працювати іншим особам, які знаходяться поруч. Але необхідно мати наувазі, що сам факт появи на роботі у такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання шкідливих наслідків.
САНКЦІЇ ЗА ПОРУШЕННЯ
Законодавство про працю встановлює матеріальні та дисциплінарні санкції за такі порушення. Працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності й оголосити йому догану, можна звільнити з роботи. Пункт 7 от. 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Звільнення допускається і у випадку одноразового порушення трудової дисципліни. Систему фактів появи на роботі у такому стані, як умову для звільнення закон не передбачає. Але звільнення з роботи за будь-якою підставою, передбаченою у ст.ст. 40, 41 КЗпП України, – це право, а не обов’язок керівника. Керівник може обмежитись вжиттям до такого працівника заходів виховання, оголосити йому догану, а не звільняти з роботи.
У деяких нормативних актах передбачена підвищена відповідальність за появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. У Положенні «Про дисципліну працівників залізничного транспорту», затвердженому постановою Кабміну України від 26 січня 1993 р. № 55 передбачено, що роль залізничного транспорту в обслуговуванні народного господарства визначає необхідність точного виконання його працівниками чинних галузевих правил, наказів, інструкцій та інших нормативних актів, позаяк їх порушення створює загрозу безпеці руху поїздів і маневрової роботи, може призвести до тяжких наслідків для життя та здоров’я громадян, незбереження вантажів, завдати шкоди навколишньому природному середовищу. А тому до деяких категорій працівників залізничного транспорту за появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. До таких працівників належать: машиністи і помічники машиніста локомотивів, водії моторно-рейсового транспорту незнімного типу, чергові по станції, поїзні диспетчери, старші чергові (чергові) стрілочного поста, старші електромеханіки (електромеханіки) сигналізації, централізації і блокування (СЦБ), колійні майстри, бригадири колії, чергові по переїзду, оглядачі вагонів, оглядачі-ремонтники вагонів, слюсарі по ремонту вагонів, начальники поїздів, провідники пасажирських вагонів, поїзні електромеханіки, старші прийомоздавальники вантажів і багажу, складачі поїздів, регулювальники швидкості вагонів.
У п. 7 ст. 40 КЗпП України вживається словосполучення «поява на роботі», але це не означає, що застосування дисциплінарних санкцій можливе лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у такому стані. Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у п. 25 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим. Це означає, що якщо працівник вживав алкогольні напої за 5 хвилин до закінчення робочого дня, його слід вважати таким, що грубо порушує трудову дисципліну. Працівник може стати до роботи у тверезому стані і привести себе у стан алкогольного сп’яніння у будь-який час. Він нестиме за це відповідальність.
ЩО ТАКЕ НЕТВЕРЕЗИЙ СТАН
Який стан працівника слід визнавати нетверезим? Що взагалі означає нетверезий стан? Чи має значення доза випитого?
Як зазначають автори науково-практичного коментаря до Кримінального кодексу України, сп’яніння – це особливий фізіологічний, а не патологічний стан. Працівник за власною волею вживає спиртні напої, сам себе доводить до стану сп’яніння, усвідомлює негативний вплив спиртних напоїв та наркотиків на свою поведінку. Він передбачає можливі негативні наслідки, не втрачає здатності усвідомлювати їх настання. Все це дає підстави вважати його винним у допущенні дисциплінарних проступків і притягати до відповідальності. Звичайно, якщо на фунті хронічного алкоголізму виникають психічні захворювання – біла гарячка, алкогольний галюциноз, то таку особу слід лікувати. Вона не підлягає ні дисциплінарній, ні кримінальній відповідальності.
Мозок людини, отруєний названими речовинами, завжди дає негативні збої у своїй діяльності. Проводились різні експерименти, які підтверджували цей висновок. Двом групам працівників доручали виконання певної роботи. Одна група виконувала роботу, будучи у тверезому стані, працівники іншої групи прийняли незначну дозу спиртного. І всі, хто вживав алкогольні напої, допускали неточності, помилки, упущення. Таким чином, доза випитого не мас значення для відповідальності.
Відомі випадки, коли працівники знаходились на роботі у хворобливому стані. Так, по одній справі суд встановив, що працівник за призначенням лікаря вживав ліки, які містили відсоток алкоголю. Суд перевірив медичну картку позивача, допросив лікаря й дійшов висновку, що він кожного ранку дійсно вживав таблетки, які мали такий само запах, як алкоголь. Суд визнав відсутність нетверезого стану. Але цю проблему не слід доводити до абсурду. Якщо працівник вжив валеріанові краплі або інші ліки, які містять відсоток алкоголю, то, звичайно, цього працівника ніхто звільняти не буде. Відомий і такий випадок, коли після бесіди з керівником у працівника почервоніло обличчя, порушилась мова. Його звільнили за п. 7 ст. 40 КЗпП України, натомість суд встановив, що працівник був хворим, він перебував на обліку в психоневрологічному диспансері, ніколи не вживав спиртного. І після образливої розмови з керівником у нього почервоніло обличчя. Цей факт підтвердила лікувальна установа. Але це винятки із загального правила.
Частіше всього працівники з’являються на роботі у нетверезому стані, вживають алкоголь на роботі, а згодом намагаються всіляко спростовувати ці факти. Одні доводять, що це наклеп, помста, інші зазначають, що взагалі такого не було, тощо. А тому цей факт треба достовірно доказати. Поширеною є думка, що перебування на роботі у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння треба підтверджувати лише медичним висновком. Це помилкова позиція, цей факт можна встановити і за допомогою інших доказів. Верховний Суд України у п. 25 зазначеної постанови № 9 роз’яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК України), яким суд має дати відповідну оцінку. А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Стан сп’яніння слід засвідчити у той само день. На підприємствах, в установах, організаціях вдаються до складання актів, які підписують свідки-очевидці. Така практика не суперечить закону, але в акті слід відмітити, чи бачили свідки особисто працівника, який перебував у нетверезому стані, які ознаки сп’яніння ВОНИ спостерігали. У який день було складено акт – у день появи працівника у нетверезому стані чи згодом (заднім числом). Судді не обмежуються перевіркою змісту таких актів, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців.
Показання свідків можуть бути достатнім доказом сп’яніння тому, що . нетверезий стан проявляється зовні. Відчувається різкий запах алкоголю, спостерігається нестійка хода, незвичайна говірливість, безглузді розмови тощо (Додержання законодавства про працю. На запитання відповідає заступник директора Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю – Головний державний інспектор праці України Т. Олійник // Праця і зарплата. -№27.-липень2001р.).
Виявлені ознаки нетверезості бувають настільки очевидними, що піддавати працівника ще й медичному огляду немає потреби. Наприклад, проявляються такі ознаки сп’яніння: знижується самоконтроль, розвивається моральна нестійкість, корисливі агресивні мотиви, з’являється нерозбірливість у виборі засобів для досягнення антисоціальних цілей. Відповідно до медичних даних настає надмірне психічне пожвавлення з порушенням афекту, втрачається почуття міри, такту щодо осіб, які оточують, слабшає критика до власних дій, падає відчуття свідомості, мислення втрачає свою послідовність, концентрація уваги утруднена, порушується моторика; орієнтація щодо оточуючих і навіть стосовно власної особи.
Все це робить неможливим належне використання працівника. Опиняється під загрозою життя і здоров’я як його самого, так і оточуючих, особливо у разі роботи на механізмах, на транспорті тощо.
У п. І.Т.1. “Інструкції про порядок направлення громадян для огляду на стан сп’яніння в-заклади охорони здоров’я та проведення огляду з використанням технічних засобів», затвердженої наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства юстиції України від 24 лютого 1995 р. №114/38/15-36-18 передбачено, що ознаками знаходження особи у стані сп’яніння є таке: запах алкоголю з рота, нестійкість пози, порушення мови, виражене тремтіння пальців рук, різка зміна забарвлення шкіряного покриву обличчя, поведінка, що не відповідає обстановці. Треба враховувати як доказ вживання спиртних напоїв і визнання особи. Можна також у разі потреби направити працівника і до закладу охорони здоров’я. Направлення на огляд здійснюють працівники міліції, слідчі, прокурори, судді, а також службові особи підприємства, установи і організації за місцем роботи особи, яка направляється на огляд. Якщо особа направляється з підприємства, установи чи організації, у неї має бути письмове звернення, завірене відповідною печаткою. Допускається проведення огляду за особистим зверненням громадянина на підставі його письмової заяви. Особа, яка направлена на огляд за письмовим зверненням підприємства, установи чи організації, може прибути в заклад охорони здоров’я як самостійно, так і у присутності уповноважених працівників цих підприємств. Особи, які мають бути оглянуті в закладах охорони здоров’я, повинні бути доставлені до місця проведення огляду не пізніше двох годин із моменту встановлення підстав для його проведення. Під час проведення огляду працівники закладів охорони здоров’я або міліції повинні діяти тактовно, не принижувати честі, гідності особи, яка оглядається. Огляд водіїв та інших осіб проводиться з використанням індикаторної трубки «Контроль тверезості» у присутності двох свідків. При цьому працівник міліції має одержати згоду особи на її огляд на стан сп’яніння з використанням трубки «Контроль тверезості» або інших технічних засобів. У разі відсутності такої згоди огляд проводять в закладах охорони здоров’я.
Іноземці і особи без громадянства підлягають огляду на загальних підставах. Огляд іноземців, які користуються дипломатичним імунітетом, здійснюється, за їх згодою, у закладах охорони здоров’я. Огляд у закладах охорони здоров’я для встановлення стану сп’яніння особи проводять будь-якої пори доби у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів* лікарями-психіатрами, наркологами або у визначених органами охорони здоров’я лікувально-профілактичних установах чи пересувних спеціалізованих медичних лабораторіях лікарями-психіатрами, психіатрами-наркологами, невропатологами, спеціально підготовленими лікарями інших спеціальностей, фельдшерами фельдшерсько-акушерських пунктів, значно віддалених від лікувальних закладів, які пройшли спеціальну підготовку з використанням методик та приладів, дозволених Міністерством охорони здоров’я України, за списком, затвердженим головним лікарем центральної міської (районної) лікарні.
На практиці виникають питання про те, чи можна вважати працівника нетверезим, якщо від нього відчувається «перегар», тобто у працівника є наявні залишки попереднього сп’яніння. Судова практика в Україні не визнає можливості звільнення працівника у таких випадках за п. 7 ст. 40 КЗпП України. Таку ж думку висловлює Л. Гузь у роботі «Подготовка некоторьіх категорий гражданских дел к слушанию и особен-ности их рассмотрения» і наводить приклад, як суд поновив на роботі слюсаря Г, який, на думку адміністрації, був на робочому місці у нетверезому стані. Адміністрація підприємства надала суду медичний висновок, у якому зазначалося, що у Г. «залишкові ознаки вживання спиртних напоїв напередодні».
width: 450px; height: 50px; line-height: 28px; -moz-border-radius: 3px; -webkit-border-radius: 3px; -khtml-border-radius: 3px; border-radius: 3px; text-align: center; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 17px; } .btn-vidannya:hover { background:#FFA07A; color:#fff !important; text-decoration: none !important; } .btn-vidannya-1 { color:#2F4F4F; !important; display: block; text-decoration: none !important; background: #f37465; background: -moz-linear-gradient(#FFFFFF, #A9A9A9); background: -webkit-gradient(linear, 0 0, 0 100%, from(#FFFFFF), to(#A9A9A9)); filter: progid:DXImageTransform.Microsoft.gradient(startColorstr='#FFFFFF', endColorstr='#A9A9A9');
width: 450px; height: 50px; line-height: 28px; -moz-border-radius: 3px; -webkit-border-radius: 3px; -khtml-border-radius: 3px; border-radius: 3px; text-align: center; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 17px; } .btn-vidannya-1:hover { background:#FFA07A; color:#fff !important; text-decoration: none !important; }
Суд зазначив, що залишкове явище попереднього сп’яніння (похмілля, перегар) не підпадає під дію п. 7 ст. 40 КЗпП України. Якщо працівник, перебуваючи у стані похмілля, не може на належному рівні виконувати свої трудові обов’язки, йому можна оголосити дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а звільнити за п. 7 ст. 40 КЗпП України не можна. Російські фахівці дотримуються іншої думки. Так, Г. Панкратова вважає, що появу на роботі у стані остаточної алкогольної інтоксикації слід прирівняти до появи на роботі у нетверезому стані. З огляду на це вона пропонує внести зміни до законодавства.
ВІДЧУЙТЕ РІЗНИЦЮ…
Як провести різницю між нетверезим станом і похміллям? Скільки часу проходить між такими станами?
У законодавстві це питання чітко визначити не можна. Вчені з Угорщини, які досліджували ці проблеми, визначали, що після прийняття спиртних напоїв має пройти не менше 8-9 годин. Підтвердженням цього є положення, яке міститься у ч. 2 п. 15 «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій», затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. Цей акт є чинним в Україні відповідно до постанови ВР України від 12 вересня 1999 р. №11545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Відповідно до цього пункту адміністрація працівника, який з’явився на роботі у нетверезому стані, не допускає до роботи в даний робочий день (зміну). А до на-. ступної зміни працівника вже слід допустити до роботи. Робочий день триває, як правило, 8 годин. Тривалість робочої зміни встановлюється графіками. Вона може становити і 8, і 10, і 12 годин. У підсумованому обліку тривалість зміни може становити 24 години.
Не може бути підставою для звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України поміщення працівника в робочий час в ізолятор тимчасового утримання, якщо працівник ^ не перебував на роботі у нетверезому Метані. У таких випадках працівника можна звільнити без поважних причин, якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин. Стан наркотичного чи токсичного сп’яніння може бути також підтверджений свідками, про що роз’ясняється в постанові Пленуму ВСУ № 9. У зазначеній «Інструкції про порядок направлення громадян для огляду на стан сп’яніння в заклади охорони здоров’я та проведення огляду з використанням технічних засобів» звертається увага на ознаки наркотичного чи іншого сп’яніння. Це всі ознаки, які підтверджують наявність алкогольного сп’яніння. (крім запаху алкоголю з рота), а також звужені чи дуже широкі зіниці, які майже не реагують на світло, сповільненість рухів чи відповідей на запитання. Специфічною ознакою можуть бути численні сліди від ін’єкцій на руках чи тілі. «Нарко» у перекладі з грецької мови означає сон, заціпеніння, а «манія» – пристрасть, божевілля. Всесвітня організація охорони здоров’я наркотиками визначає будь-яку речовину, яка у випадку проникнення до живого організму може змінити одну або кілька його функцій. Небезпеку для здоров’я людини становлять не лише наркотичні, але й токсичні засоби. Токсикоманами називають осіб, які вдихають пари будь-яких хімічних речовин, після вживання яких настає стан, схожий на стан сп’яніння.
У Законі України «Про заходи протидії незаконному-обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 р. № 62/95-ВР зазначено, що факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи. Таким чином, факт вживання наркотичних засобів можна підтвердити показаннями свідків, а лікар може встановити факт незаконного вживання цих речовин.
До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани або звільнення порушник трудової дисципліни має подати письмові пояснення. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарних санкцій. Дисциплінарні стягнення, зокрема, звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України, відповідно до ст. 148 КЗпП України можуть застосовуватися адміністрацією безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу хвороби або перебування працівника у відпустці. Мається на увазі будь-яка відпустка: щорічна оплачувана, відпустка без збереження заробітної плати, відпустка по догляду за дитиною, за хворим членом сім’ї тощо. Перелік причин, за яких місячний термін може бути продовжений, є вичерпним і не підлягає поширеному тлумаченню. Наприклад, якщо працівник перебував у відрядженні, то місячний .термін на період відрядження не продовжується. Не продовжується місячний термін і у разі тимчасової непрацездатності самого керівника, який має право накладати стягнення та звільняти з роботи. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше ніж через шість місяців після вчинення проступку. Цей строк не підлягає продовженню ні за яких обставин. До зазначених термінів не включається час провадження в кримінальній справі (п. 29 «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій» від 20 липня 1984 р.).
Для забезпечення законності у разі притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності треба встановити день виявлення проступку. У законодавстві день виявлення проступку не визначається. У судовій практиці викристалізувалось таке правило: днем виявлення проступку слід вважати день, коли про проступок дізналась будь-яка особа, до обов’язків якої входить контроль за додержанням трудової дисципліни, а не тільки керівник підприємства, установи, організації. Днем виявлення проступку можна вважати день, коли про факт появи у нетверезому стані стало відомо начальнику цеху або керівнику іншого структурного підрозділу, якій дізнався про проступок. Так, наприклад, у квітні 1999 р. Л. звернувся до худу з позовом про поновлення на роботі. Наказом головного лікаря станції швидкої медичної допомоги від|13 квітня його було звільнено з посади лікаря підстанції швидкої допомоги згідно з п. 7 ст. 40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані. Районний суд відмовив у задоволенні позову, позаяк виходив із того, що звільнення позивача з роботи було здійснене з додержанням вимог закону. Суд встановив, що Л. у ніч з 7 на 8 березня 1999 р. перебував на роботі у нетверезому стані. Про вчинений ним дисциплінарний проступок 10 березня стало відомо завідувачу підстанції, який 15 березня письмово доповів головному лікареві станції. У даному випадку районний суд помилково вважав, що відлік місячного терміну слід розпочинати з дня, коли проступок виявлено керівником, посадовою особою, яка має право накладати дисциплінарне стягнення, тобто з 15 березня. Судова колегія в цивільних справах ВСУ скасувала судове рішення і направила справу на новий розгляд, зазначивши при цьому, що відлік місячного терміну слід розпочинати з того дня, коли проступок виявлено будь-якою особою, до обов’язків якої входить контроль за додержанням трудової дисципліни, а не тільки керівником установи чи підприємства. У даному випадку відлік місячного терміну слід було розпочати з 10 березня.
У іншій справі Верховний Суд також зазначив, що не має значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, установи, організації, який має право звільняти з роботи, або іншому відповідальному працівнику) .стало відомо про вчинення відповідним працівником проступку.
Як уже наголошувалося, відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення адміністрація має витребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Чи повинна адміністрація дотримуватись цього правила у випадку появи на роботі у нетверезому стані? На перший погляд здається, що немає сенсу вимагати від нетверезого працівника письмових пояснень, адже у будь-якому випадку ми визнаємо працівника винним. Усі пояснення, які надають працівники у такому стані, як правило, бувають безглуздими, і їх не можна брати до уваги. Наприклад, один працівник у поясненні написав: «Я працював і згадав, що сьогодні виповнилось 25 років моєї роботи на підприємстві, і ніхто не підійшов до мене і не привітав з цією датою. Я образився і напився». У судовій практиці відомий випадок, коли суд поновив на роботі працівника, звільненого за п. 7 ст. 40 КЗпП України лише з тих підстав, що до видання наказу про звільнення адміністрація не затребувала від позивача письмового пояснення. Але Верховний Суд України був іншої думки. Він зазначив, що хоча ця обставина і свідчить про те, що роботодавцем не повністю дотримані вимоги закону про звільнення працівника з роботи, зокрема, ст. 149 КЗпП України, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен витребувати від порушника дисципліни письмові пояснення, але при доведеності порушення працівником трудової дисципліни ця обставина сама по собі не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним. Як* бачимо, ВСУ відійшов від вимог закону у порядку виключення, а керівникам підприємств, установ, організацій не слід порушувати вимоги ст. 149 КЗпП України у будь-яких випадках. Навіть у разі появи на роботі у нетверезому стані від порушника слід вимагати письмових пояснень. Звичайно, у день появи на роботі у такому стані немає сенсу вимагати пояснень, це можна зробити на другий день, коли працівник вже буде у тверезому стані.
Громадські стягнення за цей вид порушень трудової дисципліни у сучасних умовах не застосовуються. Президент України після розширеного засідання Координаційного комітету по боротьбі з корупцією і організованою злочинністю при Президентові України видав спеціальне розпорядження, в якому запропонував розробити комплекс заходів щодо захисту інтересів трудових колективів та громадян, зміцнення порядку на вулицях, профілактики правопорушень, відновлення роботи громадських формувань, зокрема, народних дружин, громадських пунктів охорони порядку, товариських судів, рад профілактики тощо. На це розпорядження майже ніхто не звернув уваги, в частині відновлення громадських організацій на підприємствах воно лишилось невиконаним.
Відповідальність працівника настає лише у тому випадку, коли працівник перебував у нетверезому стані у місці виконання роботи і в робочий час або в іншому місці, де він перебував за розпорядженням керівника робіт. А якщо працівник перебував у такому стані за межами робочого дня, наприклад, у вихідний день, то на нього не можна накладати дисциплінарне стягнення. Особливо слід зауважити, що підвищена відповідальність за такі проступки настає для працівників, у яких ненормований робочий день. Межі тривалості ненормованого робочого дня у законодавстві, на жаль, не встановлено, а тому ВСУ роз’яснив, що для працівника з ненормованим робочим днем увесь час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим. А це означає, що якщо працівник із ненормованим робочим днем вживав алкогольні напої на підприємстві, в установі, організації о 22-й годині чи 23-й годині, його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Це роз’яснення спрямовано на те, аби працівники взагалі не вживали алкогольні напої на підприємствах, установах, організаціях. Перелік працівників із ненормованим робочим днем визначається підприємством у колективному договорі.
Звільнення на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України можливе і в тих випадках, коли працівник не відсторонений від роботи. Відомі випадки, коли сам керівник цеху, майстер, бригадир організують вживання спиртних напоїв. І відсторонити їх від роботи нікому. Крім звільнення з роботи, працівникам, які перебувають на роботі у нетверезому стані, не виплачують премії. Ще постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС «Про вдосконалення організації заробітної плати і введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей народного господарства» №1115 від 17 вересня 1986 р. було надано право керівникам підприємств, установ, організацій за погодженням із профспілковими комітетами самостійно затверджувати положення про преміювання працівників. Ніяких тилових положень про преміювання у сучасних умовах не існує. Положення про преміювання розробляються на кожному підприємстві, і в цих положеннях слід зазначати показники і умови преміювання. У нормативно-правових актах колишнього Союзу передбачалось, що керівники підприємств повинні не виплачувати премії працівникам, які перебували у зазначеному стані. У сучасних умовах підприємства мають самостійно вирішувати питання про те, чи обов’язково лишати премії таких працівників, чи ні.
І, насамкінець, зауважимо, що відповідно до п. 2 ст. 36 ЦК України суд може обмежити цивільну дієздатність фізичної особи, якщо вона зловживає спиртними напоями, наркотичними засобами, токсичними речовинами тощо і тим самим ставить себе чи свою сім’ю, а також інших осіб, яких вона за законом зобов’язана утримувати, у скрутне матеріальне становище.
Викладене зовсім не означає, що всіх працівників, які знаходились на роботі у нетверезому стані, слід звільняти з роботи. При прийнятті рішення про звільнення необхідно враховувати розкаяння працівника, відверте визнання своєї провини у вчиненому проступку, щирий жаль з приводу цього та осуд своєї поведінки, готовність відшкодувати заподіяну шкоду. Ніхто не забороняє підняти келих вина на честь свята, інших урочистих дат, але не можна вживати алкоголь на роботі і у робочий час.
Галина Гончарова
Джерело: www.ilf-ua.com
Переконайтеся, що ви передплатили журнал «Охорона праці і пожежна безпека» і вся необхідна інформація є під рукою!
