Служба охорони праці — чи всім роботодавцям вона потрібна?

Одним з питань Держпраці під час перевірок є наявність у роботодавця служби охорони праці. З’ясуємо, чи потрібна вона вам?

Звісно, за організацію охорони праці у роботодавця має хтось відповідати. Причому, як випливає зі статті 13 Закону про охорону праці, на підприємстві має бути створена або служба охорони праці, або мають бути певні посадові особи, які виконуватимуть функції, пов’язані з охороною праці.

На перший погляд може здатися, що ця вимога стосується лише підприємств. Проте, якщо ми звернемося до частини першої статті Закону про охорону праці, то роботодавцем вважається не лише підприємство (юрособа), але й фізична особа, яка використовує найману працю. Тобто певні вимоги щодо створення охорони праці стосуються як юридичних осіб, так і фізичних осіб, які використовують найману працю.

Обов’язковість створення служби охорони праці у роботодавця залежить від кількості працівників. При цьому можлива ситуація, коли з однією особою укладено два трудових договори – за основним місцем роботи та за внутрішнім сумісництвом. І виходячи з визначення «працівник», яке наведене у ст. 1 Закону про охорону праці, це та особа, з якою укладено трудовий договір. Отже, можна зробити висновок, що якщо з працівником укладено два трудових договори, то з точки зору Закону про охорону праці вважається що працює фактично два працівники.

т. 15 Закону про охорону праці висуває певні вимоги. Так, якщо у роботодавця працює 50 та більше осіб, то роботодавець має створити окремий підрозділ у вигляді служби охорони праці. Так служба створюється відповідно до положення про службу охорони праці, що розробляється роботодавцем, відповідно до Типового положення №255. У внутрішньому положенні про службу охорони праці роботодавець має навести цілі, завдання, визначити склад служби та її основні функції. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю (цю вимогу статті 15 Закону про охорону праці необхідно враховувати, коли ви складаєте свій штатний розпис).

Одним з розповсюджених порушень є підпорядкування служби чи відділу охорони праці не керівникові підприємства, а приміром, начальнику відділу кадрів. Назва посади керівника служби охорони праці відповідно до Класифікатора професій — «Начальник відділу охорони праці». Такому начальнику можуть підпорядковуватись «Інженер з охорони праці» або «Інспектор з охорони праці». Інколи роботодавці розширюють функції служби охорони праці, вводячи до неї працівників, що займаються безпосередньо пожежною безпекою або екологією на підприємстві.

Частою помилкою є те, що інженера з охорони праці підпорядковують керівнику технічної служби, головному інженеру, технічному директору або головному механіку. Але фактично інженер з охорони праці зобов’язаний контролювати діяльність працівників на цих посадах.

А якщо на підприємстві працює менше ніж 50 осіб? У такому разі функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. При цьому в розділі 5 Типового положення №15 роз’яснюється, що в цьому випадку слід розуміти під відповідною підготовкою. Такою є проходження навчання з питань охорони праці у галузевих навчальних центрах або навчальних закладах та установах, які у встановлених цим Типовим положення №15 порядку проводять відповідне навчання. Причому один раз на три роки особи повинні проходити перевірку знань. Щодо сумісництва, то воно можливе лише у вільний від основної роботи час. При цьому на практиці трапляються такі випадки, коли з працівником, з яким укладено договір за основним місцем роботи за посадою, приміром, головний інженер додатково укладається договір внутрішнього сумісництва (наприклад, з посадою інженер з охорони праці). Але в цьому випадку фактично виникає конфлікт інтересів, і лектор радить все ж таки застосовувати зовнішнє сумісництво. Хоча Закон про охорону праці не висуває певних вимог, яке це саме має бути сумісництво – зовнішнє чи внутрішнє.

Якщо ж на підприємстві працює менше 20 осіб, то для виконання функцій охорони праці на договірних засадах можуть залучатися сторонні спеціалісти, які мають відповідну підготовку. При цьому Закон про охорону праці не висуває вимог, який це саме має бути договір (трудовий чи цивільно-правовий). Але звертаємо увагу, що у разі укладання цивільно-правового договору існують певні ризики:

1. такий цивільно-правовий договір може бути кваліфіковано як трудовий договір. Тоді на роботодавця може бути накладений штраф у вигляді 30 мінімальних заробітних плат за кожен такий договір;

• систематична діяльність, під якою судова практика розуміє виконання певної роботи або послуги три рази протягом одного календарного року, може призвести до того, що така особа буде оштрафована за нереєстрацію СПД. Штраф у цьому випадку може становити від 17 000 до 34 000 грн.

Джерело: 7eminar.com