Належне оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником на сьогодні є вкрай важливим питанням для обох сторін трудового процесу. Адже, для працівника –це є гарантією соціального захисту з боку держави, а для роботодавця – репутація надійного партнера та уникнення штрафних санкцій тому, даному напрямку роботи приділена значна увага фахівців Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області.
Відповідно до чинного законодавства виконання робіт, надання послуг фізичною особою може здійснюватися як на підставі трудового, так і цивільно-правового договору і основною їх відмінністю є те, що перші регламентуються Кодексом законів про працю, а інші — Цивільним кодексом України (ЦКУ).
Консультацію надає заступник начальника відділу юридичного забезпечення Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області – Марина Соломка.
Основні критерії відмежування трудового договору від цивільно – правових договорів:
Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законні про працю України, трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У свою чергу, цивільно-правовий договір (далі ЦПД) — угода між підприємством й особою на виконання певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. Тобто, фактично, за ЦПД фізична особа може виконувати разові завдання різного характеру (наприклад, підготовка окремих консультацій, або супровід судових справ), при цьому, оплата таких робіт має відбуватися після їх прийняття за результатом (після підписання відповідного акту прийому-передачі).
Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від підрядних, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором метою є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує та виконує свою роботу. Відповідно, якщо не встановлено факту прийняття особи на роботу за конкретною кваліфікацією, професією, посадою та не роз’яснено їй права, обов’язки та не поінформовано під розписку про умови праці – такий договір не можна вважати трудовим.
Якщо розглядати детальніше, то:
1) під час укладання трудового договору працівник зобов’язаний пред’явити трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчують особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні надати паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилося шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені зі Збройних сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов’язані подати довідку про звільнення
Для укладання цивільно-правової угоди достатньо пред’явити паспорт, який посвідчує особу.
2) під час укладання трудового договору працівник зобов’язується виконувати обов’язки, що входять до його трудової функції, особисто своєю працею, крім того, за трудовим договором роботодавець зобов’язаний створювати працівникам належні умови праці, установлені законодавством. У їх числі й умови, що пов’язані з охороною праці.
Щодо цивільно-правової угоди, подібних вимог немає, адже такий договір не регулює процес виконання роботи чи надання послуги. У цивільно-правових відносинах визначальним фактором для умов праці виконавця є те, про що домовилися сторони. Тобто, укладаючи, договір підряду, підрядник відповідає за кінцевий результат праці і може залучати інших осіб до виконання роботи за договором, крім того, за цивільно-правовими договорами підрядник зобов’язується виконати на свій страх і ризик визначену роботу за завданням замовника.
3) у трудових договорах праця оплачується в різних формах саме за виконання працівником трудової функції у виробничому колективі залежно від фактично витраченої її кількості та якості.
Цивільно-правові договори передбачають інший порядок оплати праці. Так, за договором підряду оплачується кінцевий результат праці підрядника, за договором доручення – виконання індивідуального конкретного завдання, за авторським договором – виконання у встановлений термін замовлення на створення будь-якого визначеного твору.
4) трудовий і цивільно-правовий договір мають різні предмети регулювання. Так, за трудовим договором, працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посад відповідної кваліфікації. Причому, після закінчення виконання якого-небудь визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Працівник зобов’язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою у трудовому договорі.
Предметом цивільно-правових відносин є сам результат праці. Тому цивільно – правові договори застосовуються, як правило, для виконання разової конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється.
Але ж, найголовніше на що необхідно звернути увагу це те, що трудове законодавство забезпечує особі, яка працевлаштовується офіційно – тобто укладаючи трудовий договір, всі соціальні гарантії, які надає держава, зокрема соціальні, економічні, трудові та інші права працівника.
Економічні й соціальні гарантії означають, що після укладання трудового договору та реєстрації його в Державному центрі зайнятості працівник користується такими правами, як право на гарантований розмір заробітної плати (у тому числі доплати, надбавки й заохочувальні виплати); право на відпустку, у тому числі додаткову й без збереження зарплати, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами; право на оплату (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю); право на достроковий вихід на пенсію через шкідливі умови праці; право на скорочений робочий день, тиждень через шкідливі умови праці; право не працювати у вихідний і святковий день; право не залучатися до понаднормових робіт без бажання працівника; право на допомогу в зв’язку з безробіттям; право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань; право на зарахування виробничого стажу; право на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості; право на гарантії за колективним договором.
В свою чергу трудові гарантії передбачають укладення трудового договору та запис у трудовій книжці. Це є захист найманого працівника відповідно до чинного трудового законодавства у разі порушення його прав, а саме: якщо роботодавець затримує виплату заробітної плати; відмовляється оплатити виконану роботу; не додержується інших своїх зобов’язань.
Особа, яка працює за цивільно – правовим договором, не має зазначених гарантій порівняно з особою, яка працює за трудовим договором.
Читайте також: Трудовий договір чи цивільно-правова угода: чим ризикує працівник?
Отже, офіційне оформлення працівника на роботу є, в першу чергу, його гарантією соціального захисту, кадрової стабільності та налагодженої роботи усіх учасників трудового процесу з метою досягнення позитивного результату. Водночас, для роботодавця – це і позитивний імідж та репутація надійного партнера, що є запорукою процвітання бізнесу та примноження прибутків.
Також слід нагадати, що за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору на суб’єкта господарювання може бути накладено штрафні санкції, передбачені абзацом 2 ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України, у розмірі 30 мінімальних заробітних плат (111 тис. 690 гривень) за кожного неоформленого працівника.
Джерело: редакція журналу «Охорона праці і пожежна безпека».
